Formålet med denne artikel er at give inspiration og værktøjer til, at organisationer og deres medlemmer kan lede og løbende korrigere organisationens kurs, når indre eller ydre omstændigheder presser organisationen til at justerer eller i nogle tilfælde måske ligefrem ændre sin kurs.

Det sociokratiske kompas består af otte pejlemærker, der på hver sig måde skal

1. Guide organisationen til at indfri dens højere formål
2. Guide organisationen til at forfølge dens evolutionære formål; lytte efter, hvad organisationen selv vil og hvor den ønsker at bevæge sig hen
3. Understøtte en ledelsesform hvor beslutnings og handlekompetencen er uddelegeret til dem der skal udføre arbejdet. Og skabe grænser og rum, som gør det muligt for det enkelte medlem, eller medarbejder, at udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.

Kompassets otte pejlemærker

Vision, mission og mål: Det højere formål – hvor er organisationen på vej hen og hvad er det for en værdi den ønsker at skabe

Mandater, politiker og roller:Rammerne i uddelegering af beslutnings- og handlingskompetence beskrives i mandater og politikker

Feedbackloops: Om at lytte, mærke og reagerer på input og erfaringer. I forhold til ’beslutte, udføre og evaluere’ cyklussen samt til det liv der er i og omkring organisationen

Rådføring: ”Vi skal til at tage denne beslutning. Hvad tænker fællesskabet om det?”. Særligt dem som besidder ekspertise om emnet samt dem som bliver påvirket af og skal leve med beslutningen

Værdier: Hvad der er rigtigt og forkert, om traditioner, religion, politik og meget mere. Hvor mål er det konkrete vi vil skabe i fremtiden, så udspilles værdierne i hverdagslivets mange forskellige praksisser, fx den sociale omgangstone

Kapitaler: Om otte former for kapital – hvor vækst i og regenerering af de levende kapitaler er det primære sigte

Det sociale: Når vi er under pres, reagerer vi ud fra det vi har lært i skole og samfund; konkurrence, individualisering og magt-over. Pejlemærket præsenterer seks metoder der kan hjælpe med at fastholde samarbejde, fællesskab og magt-med, der er den sociale essens i ikke-hierarkiske strukturer

Individet: Om at stå i sig selv, i et fællesskab sammen med mange andre. Om at kunne træde frem og udtrykke det man har på hjertet – også selv om det umiddelbart er upopulært i forhold til fællesskabets kultur og beslutninger.

Gå direkte til det sociokratiske kompas.

Artiklens afsæt

Impulsen til denne artikel kom da jeg læste, at sociokratiske organisationer er selvkorrigerende. Det passede intuitivt med min forståelse af flade organisationer, hvor der ikke er en traditionel hierarkisk ledelse. Men der fulgte ikke nogen metoder til, hvordan selvkorrigering foregår i praksis. Derfor fik jeg lyst til at få en forståelse af, hvad selvkorrigering betyder og hvordan man kan skabe en bevidst praksis omkring det selvkorrigerende.

Som skriveprocessen skred frem, blev jeg klar over, at kompasset også handler om ledelse i ikke-hierarkiske organisationer. Mit afsæt for at arbejde med ledelse, er primært ledelse i økosamfund, bofællesskaber og foreninger, hvor beboere og frivillige i fællesskab leder organisationen. Det er typisk organisationer med en flad struktur, hvor alle har mulighed for at få indflydelse på drift og udviklingsretning. Ofte foretages driften i et samsurium af frivillige og ansatte, hvor de ansatte ledes af møder og bestyrelser der består af frivillige. Og organisationens udviklingsretning bliver ofte en uhåndterlig størrelse eller ryger ind i en modsætning mellem aktivister og snaktivister

Ledelse er et tabu i mange af de fællesskaber, hvor jeg slår mine folder. Eller det er noget hvor alle skal inddrages, hvorfor ledelse ofte bliver mangelfuld eller skjult – og på bekostning af medlemmernes engagement i og ejerskab til beslutningerne. Derudover kan manglende ledelse have konsekvenser for organisationens handlekraft i forhold til ”konkurrerende samarbejdspartnere”, fx myndigheder, potentielle samarbejdspartnere, kunder, virksomheder m.m.

På den ene side hænger flad struktur og at alle skal inddrages, godt sammen med sociokrati, der kan oversættes til kammeratskabsledelse. På den anden side er ildsjæle, udbrændthed, uklare strukturer, inhabilitet og skjult ledelse en del af virkeligheden i fællesskaber med flad struktur. Det sidste gør at ”ledelsen”, altså manglende og tabuiseret ledelse, bidrager til at nedbryde, frem for at opbygge fællesskabets sociale kapital, hvilket gør at fællesskabet mangler social kapital; engagement, lyst, energi, håb og mening, i forhold til at indfri fællesskabets højere formål.

Kan andre organisationer lære af fællesskabernes erfaringer?

Jeg er overbevist om at hierarkiske organisationer, der befinder sig i en bevægelse væk fra det hierarkiske og hen mod det ikke-hierarkiske; civile såvel som private og offentlige organisationer, kan få glæde af de erfaringer som denne artikel byder på. Fordi der ligger noget alment i erfaringerne og fordi svarerne på ’fællesskabernes ledelseskrise’ er metode- og værdibaseret.

Alt efter konteksten bruger jeg begreber der er knyttet til den frivillige eller lønnet sektor. Det betyder at karakterbeskrivelserne på de tre organisationsniveauer; individ, gruppe og organisation, i denne artikel er synonyme med hinanden:

• Individ: Medlemmer, frivillige, beboere, medarbejdere og ansatte
• Gruppe: Kreds, arbejdsgruppe og team
• Organisation: Fællesskab, virksomhed og organisation.

Har du ikke et forudgående kendskab til sociokrati, kan artiklen være indforstået. Derfor vil jeg anbefale at læse Sociokrati – en metode til at organisere og lede fællesskaber, der giver en introduktion til de sociokratiske principper: Kredsorganisering, beslutning ved samtykke og feedbackloops.

Ledelse i en ikke-hierarkisk kontekst

I mit virke som facilitator og underviser i økosamfund, bo- og miljøfællesskaber samt andre ikke-hierarkiske organisationer, er jeg optaget af, at skabe samarbejds- og beslutningsprocesser der giver ejerskab hos medlemmerne, samtidig med at processerne fremmer individuelle trivsel og opbygger fællesskabets handlekraft.

I de fleste af de organisationer jeg arbejder for, er den sociale kapital den primære kapital. Her er det afgørende at fællesskabets processer opbygger, og ikke nedbryder, den sociale kapital. Dårlige møde-, beslutnings- og organisationsprocesser samt ringe medejerskab til beslutningerne gør, at medlemmerne kan miste deres engagement, hvilket svækker den sociale kapital.

Ønsker vi at skabe engagement og fremdrift i fællesskaberne (= vækst i den sociale kapital), skal medlemmerne opleve, at det gode liv leves i deres engagement, samtidig med at vi i fællesskab arbejder på at indfri fællesskabets højere formål.

Hvad er ledelse?

Først læner jeg mig op at B. J. Lievegoeds definition af ledelse fra 1959. Definitionen har jeg fra SOCIAL ECOLOGY in holistic leadership, Erik Lemcke, 2021, side xvi.

Ledelse skaber grænser og rum, som gør det muligt for den enkelte medarbejder at udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.

Desuden læner jeg mig ind i fire aspekter af ledelse

1) Indfri organisationens mål, fx formuleret som vision, mission og mål.
I virksomheder handler det om et produkt eller service samt balancen på virksomhedens bundlinjer. I offentlige institutioner handler det om service- og budgetmål, og i foreninger om indflydelse og medlemsinteresser.

2) Se organisationer som levende systemer, der ledes ud fra de principper der findes i økosystemer.
Frederic Laloux, forfatter til bogen Fremtidens Organisationer, taler om tre karakteristika.

• Medledelse: Hierarkiske og bureaukratiske pyramider er erstattet af dynamiske, flydende systemer af kollektiv intelligens, hvor beslutningsmyndigheden er delegeret ud.
• Helhed: Et sammenhængende sæt af metoder, som tillader at medarbejderne kan droppe masken (det snævre ”professionelle” jeg) og genvinde deres indre helhed og tage alt, hvad de er, med på arbejde.
• Evolutionært formål: Organisationer har sit eget liv og fornemmelse for retning. I stedet for at forsøge at forudsige og kontrollere fremtiden, opfordres de ansatte til at lytte efter, hvad organisationen selv vil og hvor den ønsker at bevæge sig hen.

3) Selvkorrigere under skiftende forhold.
Først og fremmest i relation til det evolutionære formål, der er et billede af, hvad det vil sige at være selvkorrigerende. Selvkorrigering kan også være når planer og strategier forstyrres af klima- og biodiversitetskrisen, en pandemi, øget eller faldende efterspørgsel, ændret lovgivning, interne eller eksterne konflikter, organisatoriske forandringer eller hvis kunders, medarbejderes eller medlemmer behov, utilfredshed eller passion presser organisationen i en ny retning.

4) Fremme individuel trivsel og fælles handlekraft
Give rum til at den enkelte medarbejder kan udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.
I denne kontekst handler det om sociale processer, efteruddannelse og empowerment af den enkelte, der sikrer at der er en sund og dynamisk balance mellem individ og fællesskab.

Medledelse og fællesledelse

Ledelse af ikke-hierarkiske organisationer fordrer et ansvarsfællesskab, hvor medarbejderne oplever det som berigende, at beslutnings- og handlingskompetence uddelegeres til dem der skal udføre beslutningerne. Det forudsætter at de oplever det meningsfuldt at træffe beslutninger og efterfølgende føre dem ud i livet. Samt bidrage til samskabelsen af organisationens fremtidige mål og strukturelle udvikling. Ansvarsfællesskabet kan ske ud fra to ledelsesformer:

Medledelse: Beslutnings- og handlekompetencen er uddelegeret til arbejdsgrupper, hvor opgave, udførsel og ansvar er tre sider af samme sag. Arbejdsgruppen har en suverænitet inden for deres mandat, men organisationens overordnede ledelse er nødvendigvis ikke et fælles anliggende.

Fællesledelse: Organisationens medlemmerne er direkte eller indirekte med til at vælge ledelsen. Kooperativer og demokratiske organisationer vil typisk have en form for fællesledelse, mens traditionelle virksomheder og foreninger oftest kun operere med medledelse.

Min erfaringsbase er primært fællesledelse. Men jeg er overbevist om, at det sociokratiske kompas også kan bruges i organisationer der bedriver medledelse. Video Leadership in sociocracy, fra Sociocracy For All, giver nogle relevante og nærværende betragtninger om, hvad lederrollen handler om i den sociokratiske organisation.

Selvkorrigering

Ideen med selvkorrigering er, at den skal erstatte de kontrolmekanismer der virker kvælende og frustrerende i den hierarkiske organisation, fx regler, procedurer og nødvendige godkendelser fra oven. På den anden side kan kontrol være nyttig og nødvendig, hvorfor ideen er at kontrolmekanismen er indlejret i organisationens evne til at selvkorrigere. For at et system er i stand til at korrigere sig selv, er der ifølge Frederic Laloux brug for tre ting:

1. En fælles forståelse af hvad der er sundt
   Fælles mål, værdier og retningslinjer bør give en fælles forståelse hvad der er sundt
2. Information
   Et minimum af fælles viden og data der skal til for at problemer opdages i tide og derefter deles åbent i hele organisationen
3. Et forum for samtale – gensidig respekt og forståelse
   Et forum for samtaler der sætter selvkorrigerende aktiviteter i gang. Dialog og den gensidige respekt og forståelse bør være afsættet for disse samtaler.

Selvkorrigering en integreret del af den sociokratiske beslutningsproces; beslutning ved samtykke. I integrationsrunden undersøges det, hvordan indvendinger over for et forslag kan integreres, så det forbehold, bekymring eller kritik der ligger til grund for indvendingen, kan bidrage til at kvalificere beslutningen, så forslaget kan opnå samtykke for alle kredsens medlemmer. Samtykke spørgsmålet er formuleret som følgende: ” Er det godt nok for nu? Er det sikkert nok at prøve? Kan beslutningen laves om, når vi er blevet klogere?”

Det sociokratiske kompas

Benyt linket hvis du vil læse artiklen om det sociokratiske kompas og dets otte pejlemærker. Herunder er der link til hver af kompassets otte pejlemærker.

Vision, mission og mål: Det højere formål – hvor er organisationen på vej hen og hvad er det for en værdi den ønsker at skabe

Mandater og politiker: Rammerne i uddelegering af beslutnings- og handlingskompetence beskrives i mandater og politikker.

Feedbackloops: Om at lytte, mærke og reagerer på input og erfaringer. I forhold til ’beslutte, udføre og evaluere’ cyklussen samt til det liv der er i og omkring organisationen.

Rådføring: ”Vi skal til at tage denne beslutning. Hvad tænker fællesskabet om det?”. Særligt dem som besidder ekspertise om emnet samt dem som bliver påvirket af og skal leve med beslutningen.

Kapitaler: Om otte former for kapital – hvor vækst i og regenerering af de levende kapitaler er det primære sigte.

Værdier: Hvad der er rigtigt og forkert, om traditioner, religion, politik og meget mere. Hvor mål er det konkrete vi vil skabe i fremtiden, så udspilles værdierne i hverdagslivets mange forskellige praksisser, fx den sociale omgangstone.

Det sociale: Når vi er under pres, reagerer vi ud fra det vi har lært i skole og samfund; konkurrence, individualisering og magt-over. Pejlemærket præsenterer seks metoder der kan hjælpe med at fastholde samarbejde, fællesskab og magt-med, der er den sociale essens i ikke-hierarkiske strukturer

Individet: Om at stå i sig selv, i et fællesskab sammen med mange andre. Om at kunne træde frem og udtrykke det man har på hjertet – også selv om det umiddelbart er upopulært i forhold til fællesskabets kultur og beslutninger.

Sidst i artiklen kan du læse om hvordan man kan arbejde med kompasset.

Ditlev Nissen, juni 2023

Indlægget Ledelse i ikke-hierarkiske organisationer blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Konstruktiv Konflikthåndtering – kursus i København den 11.-12. januar 2025

Tager vi hånd om konflikterne, kan deres energi omdannes og blive til en drivkraft der styrker fællesskab, udvikling og mere ærlige forhold.

Tager vi ikke hånd om dem, begynder konflikterne at kaste skygger og danner barrierer. Med tiden kan det føre til mistillid, anspændte relationer og at fællesskabet drænes for energi. Det kan føre til knuder der giver ondt i maven og som kan være svære at løsne.

Konstruktiv konflikthåndtering kommer ikke af sig selv. Det er en kompetence der skal læres og trænes – igen og igen – med afsæt i fællesskabets daglige samarbejdsrelationer.

Intet fællesskab er nogensinde brudt sammen pga. mangel på solceller eller komposttoiletter. Men mange er gået i småstykker, når der manglede tillid.

Karen Litfin: Ecovillages – Lessons for Sustainable Community

Workshoppen udforsker hvad der sker når destruktive konflikter præger samarbejde og fællesskab. Og den giver inspiration til hvordan konflikter kan håndteres, så deres energi bliver en drivkraft til fællesskab, udvikling og mere ærlige forhold.

Workshoppen faciliteres af Ditlev Nissen, der har en fortid som underviser i Center for Konfliktløsning. Ditlev har faciliteret konflikthåndterings- og udviklingsopgaver i økosamfund, bo- og miljøfællesskaber siden 1997.

Praktisk information

TID: 3.-6. august 2023

STED: Himmelbjergets Permakultur Festival

PRIS: Se hjemmesiden

TILMELDING: Se hjemmesiden.

“Når vi er konfliktsky, gør vi konflikten værre. En klog kvinde gav os redskaberne til at være uenige på den fede måde. Else Hammerich, dansk konflikthåndterings moder er død, men hendes lære lever videre. Den handler ikke om eftergivenhed, men om den dybe konfrontation.“

Læs eller lyt til Zetlands glimrende artikel om konflikthåndtering.

Indlægget Fællesskab og Konflikter – workshop blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker.

Center for Konfliktløsning

Tager vi hånd om konflikterne kan deres energi omdannes og blive til en drivkraft der styrker fællesskab, udvikling og mere ærlige forhold. Tager vi ikke hånd om dem, vil de sandsynligvis begynde at kaste skygger og danner barrierer. Mistillid opstår, relationer bliver anspændte og fællesskabet drænes for energi. Det kan blive starten på en negativ spiral, som det kræver en stor indsats at vende.

Introduktion til artikelserien: Forstå, mød, løs og forebyg konflikter i fællesskaber.

Isbjergsmodellen

Konstruktiv konflikthåndtering komme ikke af sig selv. Det er en kompetence der skal læres og trænes – igen og igen – med afsæt i fællesskabets eller organisationens daglige virke. Isbjergsmodellen[1] illustrerer at konstruktiv konflikthåndtering er toppen af et isbjerg, der under den synlige overflade står på tre sæt af kompetencer: Samarbejde, kommunikation og anerkendelse af sig selv og andre.

De tre kompetencer er en forudsætning for at kunne håndtere de mangeartet sociale dynamikker, der udspilles i en ikke-hierarkiske organisation. Kompetencerne er følgende:

Sociale og følelsesmæssige kompetencer

• Anerkende sig selv og andre
• Kende følelser og forstå egne reaktioner
• Forvalte følelser
• Kontrollere impulser og aggression
• Udvikle empati

Kommunikative kompetencer

• Udtrykke tanker, følelser, holdninger og meninger
• Lytte aktivt, tale på skift
• Forstå og tolke såvel verbale som nonverbale
  udtryk og signaler
• Acceptere og respektere forskellige synspunkter

Evne til at samarbejde

• Se værdien i samarbejde
• Udvikle færdigheder i samarbejde med en eller flere

Konfliktkompetence

• Skelne mellem fortolkninger og fakta
• Undersøge motiver i stedet for at fortolke og dømme
• Adskille sag og person
• Anerkende både egne og andre menneskers behov og rettigheder
• Finde kreative løsninger på fælles problemer
• Støtte andre uden at gøre sig til part i deres konflikt
• Fungere som en upartisk tredjepart for andre i konflikt
• Opbygge en tryg ramme i fællesskabet/organisationen/skolen, hvor konflikter kan arbejdes igennem.

De fire kompetencer er ikke naturlige egenskaber hos mennesker. Det er en kulturel kompetence vi kan lære ved at træne og praktisere anerkendelse, kommunikation, samarbejde og konflikthåndtering med afsæt i organisationens daglige virke.

Hvordan kommer du/I videre?

Du kan eventuelt læse Konflikthåndtering skaber kontakt, læring og udvikling eller nogle af de artikler der findes på siderne om fællesskabsopbygning og sociokrati. På hver sin måde bidrage de forskellige metoder til at udvikle de konflikthåndterende kompetencer.

Eller bestil Fællesskab og Konflikter, et foredrag/workshop (fra 1,5 til 4 timer).

Står du i en konflikt og har brug at der sker en positiv forandring, kan du kontakt Ditlev Nissen, for at få en snak om, hvad der kan bibringe den forandring som situationen kalder på.

Kontakt Ditlev Nissen hvis du har spørgsmål eller vil høre mere.

Ring på 30 48 49 21
Skriv via kontaktformularen.

[1] Grib Konflikten – om konstruktiv konflikthåndtering i skolen, Center for Konfliktløsning og Det Kriminalpræventive Råd, 2003

Indlægget Konstruktiv konflikthåndtering blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Udgangspunktet er, at løsning af miljøproblemerne har det sociale som vilkår, fordi vores livsstil bidrager til problemerne i kraft af vores forbrugs- og transportmønstre. Samtidig er der er socialkulturelle årsager til at miljøproblemerne opstår. Opdragelse, reklamer, psykologiske, økonomiske og kulturelle vilkår spinder os ind i en arbejds- og forbrugskultur der gør, at vores kultur er aktiv skaber af til de klima- og miljøproblemer vi står over for.

To forståelser af socialøkologi

Jeg er inspireret af to forståelser af socialøkologi. Folkeoplysning om bæredygtig udvikling som har udgangspunkt i Jeppe Læssøes forskning i miljøadfærd, grønne guider, borgerinddragelse m.m. Det centrale er der der står herover, at miljøproblemerne har det sociale som vilkår.

Den anden forståelse handler om ledelse af organisationer og det sociale liv. Her er Steen Hildebrandt, også kaldet Mr. Verdensmål, professor emeritus i organisations- og ledelsesteori, en stor og tilbagevendende inspirationskilde.

Ledelse af organisationer og det sociale liv

Inden for organisationsudvikling stræber socialøkologiske udviklingsprocesser efter at tilgodese både individets, organisationens og samfundets udvikling. Målet er at både organisationen og de enkelte individer udvikler sig i retning af modne og ansvarlige væsener, der evner at finde deres plads i helheden. I det lys er socialøkologien en udviklingsvej for både mennesker og samfund, der ønsker at lære at leve godt inden for planetens grænser.

I forhold til organisationsudvikling er socialøkologien optaget af følgende spørgsmål:

• Hvordan er det muligt at udvikle sunde organisationer, hvor mennesker trives og oplever muligheder for at udvikle sig som ansvarlige mennesker?
• Hvordan kan man skabe en virksomhedskultur, der inspirerer til livslang læring?
• Hvordan kan man skabe betingelser for jobbaseret læring?
• Hvordan stimulerer man impulser af bæredygtighed og ansvarlighed i den måde, organisationen udnytter naturressourcer på?

Kilde: Social ecology in holistic leadership, Erik Lemcke, Emerald Publishing, 2021 side xxii

Vil du vide mere om socialøkologi

I 1998 udgav Landsforeningen af Økosamfund et temanummer om socialøkologi. Selv om det er 22 år siden at bladet udkom, er mange artiklerne  stadig aktuelle.
På Utopiske Horisonters hjemmeside (Levende Lokalsamfunds forgænger) findes der tillige en samling af artikler om socialøkologi.

Indlægget Socialøkologi blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

“I stedet for at ligge under for billedet konstrueret af økonomer og flittigt kolporteret af medier og indprentet af reklamer af mennesket som et egennyttigt, selvcentreret, materialistisk væsen med hang til konkurrence og konflikt, må vi søge de fællesskaber og samtaler, der bekræfter os i, at vi af natur grundlæggende er empatiske, tillidsfulde, ansvarsfulde og orienteret mod samarbejde.

Den opgave er bestemt ikke mindre end den tekniske del af omstillingen, og den kræver mindst lige så meget politisk deltagelse og visionskraft som opgaven med at få indført en klimaskat på landbruget, bygget vindmøller og energieffektiviseret.”

Leder i Information, 3. marts 2023.

Økosamfundsbevægelsens praksis og visionskraft

Forskning viser at husholdninger i økosamfund har et CO₂-aftryk der er 32 % lavere end den gennemsnitlige danske husholdning. Samtidig har medlemmer af økosamfund, med et CO₂-aftryk på 8,4 ton pr. år, en lidt større livstilfredshed sammenlignet med den mest forbrugende fjerdedel af danskerne, der har et CO₂-aftryk på 22,6 ton pr. år.

Lokalsamfund kan lære af økosamfundenes erfaringer

Her er en video og seks artikler samt en opfordring til omsorgsfuld ballade. De giver et bud på hvordan økosamfundenes erfaringer kan bringes ud i det ganske land

• Livsstilsforandringer som Klimastrategi – video fra Folkemødet 2023
• Tiden kalder på grøn folkeoplysning med inspiration fra miljøfællesskaberne, marts 2022
• Empati er nøglen til et bæredygtigt samfund, september 2022
• Næste skridt i forskning i økosamfund, oktober 2020
• Livsstilsforandringer som hverdagspraksis og klimastrategi, december 2020
• Økosamfund – bæredygtige fremtidslaboratorier, 2014
• Borgerdag – en månedlig omsorgsdag for en bæredygtig verden, 2017.

Indlægget Omstillingen er i krise – alle må tage ansvar blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Vi – Ditlev Nissen og Anne Vinter – ser tilbage på to uger, hvor vi som en del af vores nye partnerskab, har undervist sammen. Dels en uge med Samarbejde, Fællesskab og Ledelse. Vi tog udgangspunkt i sociokrati fordi vi ved, at hvis mennesker skal lykkes med at skabe den omstilling, som rigtig mange mennesker taler om, så skal vi også omstille vores måde at samarbejde og lede på. Vi behøver at indse, at fællesskabets interesse er det øverste, det styrende – og at de kan ske, uden at vi behøver at give køb på, hvad individet har behov for.  

“Jeg har fået både læring, inspiration og et fantastisk fællesskab. I skaber et rum hvor jeg kan være mig, hvor der er plads til alle og vi kan lære af hinanden.”

Modsat hvad mange tænker, at fællesskabet tager noget fra individet, så er vores oplevelse, at fællesskabet giver til individet. Det sker nødvendigvis ikke af sig selv, men man kan tilrettelægge måden at samarbejde på, så det kommer til at ske. Det er noget af det vi er gode til i Levende Lokalsamfund!

Du kan være dig og jeg kan være mig

Om balancen mellem individ og fællesskab, skrev Maud Transbøl, der var kursist på det andet kursus, Omstil dit liv og lokalsamfund, i sin evaluering : “Jeg har fået både læring, inspiration og et fantastisk fællesskab. I skaber et rum hvor jeg kan være mig, hvor der er plads til alle og vi kan lære af hinanden.”

Omstil dit liv og lokalsamfund var en uge med masser af bud på, hvad det indbærer og hvordan vi kan omstille, i fællesskab. For det er jo noget af det, som er udfordringen. Enkeltpersoner kan ikke alene omstille dét der vedrører klima, biodiversitet, sundhed, lighed og så videre. Det kan udelukkende ske i fællesskab med andre, hvor hver enkelt bidrager med det vedkommende har at bidrage med. Opgaven er at skabe rum for personlige og kollektive læreprocesser, så alle i fællesskabet kan synliggøre og udfolde sine ressourcer, som ikke blot er brugbare, men også nødvendige i omstillingen.

Feedback-processer var et gennemgåede læringstema

De to kurser blev vel modtaget af kursisterne. Eftersom pengene til kurserne er tilvejebragt via debat- og udviklingsmidler af aftenskolen FORA Fritid i Nykøbing F, har vi gjort ekstra meget ud af at evaluere kurserne. Både som evalueringsskemaer og forskellige metoder der sikre refleksion over dagens arbejde.

Det er vores oplevelse at alle kursister gik hjem med konkrete værktøjer til henholdsvis samarbejde og omstilling. Og lysten til at skabe konkrete platforme for egen og lokal omstilling – i fællesskab med andre – blevet styrket. Det samme gælder troen på, at det kan lade sig gøre. Der er så mange muligheder, hvilket kursisterne fik øje for i praksis. Og som vi ved – det er handlingen, der skaber forvandlingen.

Det kærlige og nysgerrige rum, der uddanner og sætter tanker i gang, har fungeret rigtig godt.

Kursistevalueringer

Kursets indhold har været spot on i forhold til mine aktuelle behov for kvalificering i forbindelse med opstart af et bæredygtigt bofællesskab. Jeg har derfor siddet på kanten af stolen og suget til mig og følt mig velkommen til at række ud med specifikke behov. I forhold til helhedsorienteret ledelse, et af kursets temaer, har både proces, resultat og relationer, været smukt tilgodeset under hele kurset. Ditlev og Anne har fungeret som fine rollemodeller med sympatisk åbenhed i forhold til den nye samarbejdsform og egne kompetencer.

Karen Schmidt, deltager på Samarbejde, Fællesskab og Ledelse, september 2021.

Meget intenst og givende kursus, der især egner sig til folk, der er engagerede i bofællesskaber eller organisationer, hvor der ikke er en formel leder. Vi kom rundt om organisering, aktiv lytning, konflikthåndtering, beslutningsprocesser m.m. Rammerne var åbne og dialogen tryg med plads til den enkeltes behov.

Christa Lindholm, deltager på Samarbejde, Fællesskab og Ledelse, september 2021.

Det kærlige og nysgerrige rum, der uddanner og sætter tanker i gang, har fungeret rigtig godt. At køre sine tanker igennem forskellige filtre og finde ud af, at der kommer noget andet ud på den anden side, hjælper én til at komme tættere på sin drivkraft – sit virke.

Pernille Nielsen, deltager på Omstil dit liv og lokalsamfund, oktober 2021

Jeg har lært noget meget mere værdifuldt, end det jeg troede jeg skulle med dette kursus. At lytte, finde fælles visioner samt en masse projektværktøjer. Tak for en kæmpe gave.”

Dorte Gro, deltager på Omstil dit liv og lokalsamfund, oktober 2021.

Indlægget Glade kursister i Maribo  blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

En uge med fokus på

• Lokalsamfund der er i fuld gang
• Omstilling der øger vores livstilfredshed
• Civilsamfundet som en af omstillingens frontløbere

Kurset giver dig værktøjer til, hvordan du i fællesskab med andre kan gå i gang med omstille dit liv og lokalsamfund. Vi sigter efter høj livstilfredshed og lav miljøbelastning som skaber liv og udvikling i lokalsamfundet.

De kommende årtier står i bæredygtighedens tegn. Verden befinder sig ved begyndelsen til en transformation, som vil betyde mange både nødvendige og gode ændringer – gode i betydningen gode for mennesker, dyr og natur. Bæredygtig ledelse – ledelse med hjertet, handler om det igangværende paradigmeskifte, hvor det bæredygtige
samfund med årene vil afløse industrisamfundet.
Steen Hildebrandt & Michael Stubberup, Bæredygtig Ledelse – ledelse med hjertet

Kurset sætter lys på 

• Helhedsorienteret forståelse af bæredygtighed
• Lokal indfrielse af FN’s verdensmål 
• Det regenerative / genopbyggende
• Fællesskabets skabende kraft
• Civilsamfundets rolle
• Tilfredsstille behov på nye måder.

Kan du forestille dig en anden fremtid?

Vi skal forestille os, hvordan et godt og bæredygtigt liv ser ud, mærkes og opleves. Hvad drømmer vi om i vores personlige liv, i familien, arbejdslivet og lokalsamfundet?

Vi skal inspireres, udforske, designe og opleve, at omstilling handler om det gode liv – i en ny social og kulturel kontekst.

  I teori og praksis arbejder vi med

• Indre og ydre omstilling
• Fødevare og kostvaner
• Socialøkologi 
• Permakultur og økologisk fodaftryk
• Visioner og billeddannelse
• Fælleder og lokal økonomi
• Samskabelse og folkelig innovation.

Praktiske oplysninger

STED: The Green House Maribo, Vestergade 33, 4930 Maribo

DATO: Mandag d. 25. til fredag d. 29. oktober 2021 kl. 9-16, fredag kl. 9-14

PRIS: kr. 250,- for hele ugen

PRAKTISK:  Frokost laver vi sammen. Praktisk tøj der passer til årstiden

MÅLGRUPPE: For dig der synes det er vigtigt at vi omstiller til bæredygtige samfund. Du er engageret i lokalsamfund, foreningsliv, en virksomhed eller noget helt andet. Du arbejder, studere, er pensionist eller noget helt fjerde.

PARTNERE: FORA-Fritid, The Green House og Levende Lokalsamfund

SPØRGSMÅL: Kontakt Anne Vinter, anne@levendelokalsamfund.dk, 60834944

Tilmelding:  https://fora-fritid.dk/kurse/?course=21-2-0502

Download kursusfolder

Undervisere

Ditlev Nissen: Uddannet tømrer og lærer. Underviser og facilitator i fællesskabsopbygning, bæredygtig udvikling og lokal indfrielse af FN’s verdensmål. Tidligere formand for Landsforeningen for Økosamfund og medskaber af bo- og landbrugsfællesskabet Karise Permatopia.

Anne Vinter: Uddannet lærer, permakulturdesigner og mindfulnesslærer. Annes fokus er udviklingsprocesser hos den enkelte, i gruppen og i fællesskabet. Anne bor på Fejø, hvor hun er medskaber af Fejø Permakultur og Omstillingsinitiativ, Den Helbredende Have og Permakulturfonden Fejø.

Samarbejde, Ledelse og Fællesskab er et lignende kursus, der også afholdes i Maribo i samarbejde med Fora-Fritid. Det er fra den 13. til 17. september. Se mere her.

Mød underviserne

Ditlev fortæller i en optagelse fra 2019 om sociokrati i Permatopia.

Anne fortæller i en optagelse fra 2020 om Permakultur på Fejø

Indlægget Omstil dit liv og lokalsamfund blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

En uge med fokus på

• Gode møde- og beslutningsprocesser
• Aktiv lytning, anerkendelse og mangfoldighed
• Samarbejdsprocesser der skaber energi og udvikling

Vi ryster posen og sætter fokus på

• Det gode samarbejde
• Metoder, der vækker det individuelle engagement
• Ledelse, der lytter og engagerer. 
• Samarbejde, der har øje for relationer og som sigter efter selvledelse og kollektiv intelligens. 
• Fællesskab og lokal udvikling
• FN’ verdensmål og den omstilling vi alle skal i gang med. 

Menneskehedens store udfordring er vel dybest set
at skabe samfund og globale modeller for
helhedsorienteret lederskab,
der sikrer en bæredygtig udvikling på både
globalt, organisatorisk og individuelt niveau.
Steen Hildebrandt & Michael Stubberup,
Bæredygtig Ledelse – ledelse med hjertet

Hvilke værdier arbejder I for?

Vi bruger og møder ledelse overalt i samfundet. I foreningen, i lokalsamfundet, i arbejdslivet og for den sags skyld i familien. Ledelse kan være dikterende eller inkluderende, topstyret eller demokratisk, skjult eller synlig, konkurrerende eller samarbejdende.

Tilsvarende oplever vi samarbejde i mange forskellige former og i mange forskellige situationer.

Kurset sætter strøm til nye vinkler på ledelse og samarbejde. Og bygger videre på dine erfaringer, og inspirerer til nye, friske initiativer, du gerne vil i gang med!

I teori og praksis arbejder vi med

• Fire måder at lytte på og visdommen i nej’et
• Mødeformer og beslutningsprocesser
• Anerkendelse og konfliktforståelse
• Selvledelse og helhedsorienteret ledelse
• Uddelegering af beslutnings- og handlekompetence
• Teambuilding og lærende fællesskaber
• Demokratisk fornyelse og folkelig innovation

Et lærerigt kursus med gode træningsøvelser. At bruge fællesskabet som case i øvelserne gør at alle bliver set, hørt og det bidrager til en ny forståelse af fællesskabet. Ditlevs indsigt i konfliktløsning, gruppeprocesser og fællesskaber, giver en ekstra dybde og forståelse for stoffet.
Lise Højer, læge & lifecoach – deltager på kursus i Økosamfundet Dyssekilde.

Praktiske oplysninger

STED: The Green House Maribo, Vestergade 33, 4930 Maribo

DATO: Mandag d. 13. til fredag d. 17 september 2021, kl. 9-16, fredag kl. 9-14.

PRIS: kr. 250,- for hele ugen. Du skal selv have madpakke med. Vi sørger for at te og kaffe dagen igennem

MÅLGRUPPE:  For dig der ønsker, at samarbejde og ledelse fører til arbejdsglæde, faglig kvalitet og lokal udvikling. Nogle gange er du leder, andre gange bliver du ledt. Du er engageret i lokalsamfund, foreningsliv eller i …. . Du arbejder, studerer, er pensioneret eller …. .

PARTNERE: FORA-Fritid, The Green House og Levende Lokalsamfund

SPØRGSMÅL: Kontakt Anne Vinter: anne@levendelokalsamfund.dk / 60834944

Tilmelding: Benyt linket https://fora-fritid.dk/kurser/?course=21-2-0501

Download A5 folder.

Kursets undervisere

Ditlev Nissen: Uddannet tømrer og lærer. Underviser i og faciliterer udviklingsprocesser i sociokrati, fællesskabsopbygning, konflikthåndtering og bæredygtig udvikling. Ditlev er tidligere formand for Landsforeningen for Økosamfund og leder i Klima & Beskæftigelse. Han er medskaber af bo- og landbrugsfællesskabet Karise Permatopia.

Anne Vinter: Uddannet lærer, permakulturdesigner og mindfulnesslærer. Annes fokus er udviklingsprocesser hos den enkelte, i gruppen og i fællesskabet. Anne bor på Fejø, hvor hun er medskaber af Fejø Permakultur og Omstillingsinitiativ, Den Helbredende Have og Permakulturfonden Fejø.

Omstil dit liv og dit lokalsamfund er et lignende kursus, der også afholdes i Maribo i samarbejde med Fora-Fritid. Det er fra den 13. til 17. september. Se mere her.

Mød underviserne

Ditlev fortæller i en optagelse fra 2019 om sociokrati i Permatopia.

Anne fortæller i en optagelse fra 2020 om Permakultur på Fejø

Indlægget Samarbejde, Fællesskab og Ledelse blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Fællesskabsorienterede organisationer skal se vision, mission og mål som et vitalt organ. På samme måde som fælleshuset ses som fællesskabets hjerte, møder og arbejdsgrupper som fællesskabets hænder, så skal vision, mission og mål ses som fællesskabets hoved.

Som medlem af og som facilitator i forskellige typer af fællesskaber, oplever jeg ofte, at arbejdet med vision, mission og mål har en for lille rolle i vores måde at arbejde på.

Det betyder, at fællesskaberne ikke formår at udvikle de potentialer og muligheder, som de har i sig. Det er trist! For det første fordi flere og flere mennesker søger fællesskabet som rammen for deres liv og virke. For det andet fordi fællesskaber og lokalsamfund har en afgørende rolle i indfrielsen af FN’s verdensmål og i omstillingen af vores liv og lokalsamfund til bæredygtighed.

Hvad med jeres vision?

Hvad er visionen i jeres fællesskab? Er den klar, enkel og inspirerende? Hvordan har I skabt den, og hvordan arbejder I med den? Måske trænger I til at vitalisere eller genbesøge jeres vision? Måske har I brug for at udvide den med mission og mål, så den bliver mere konkret og nemmere at arbejde med?

Levende Lokalsamfund hjælper fællesskaber, organisationer og virksomheder med at skabe, vitalisere og genbesøge deres vision. Processen designes ud fra jeres behov og de metoder, Levende Lokalsamfund er inspireret af blandt andet sociokrati, konfliktløsning, anerkendende metode og fremtidsværksted.

Klar, enkel og inspirerende vision

Visionen er et svar på nutidens udfordringer. Den viser, hvad det er for en fremtid, I ønsker at skabe, hvordan I vil forme jeres virkelighed og påtage jer ansvaret for den ankommende fremtid. En vision bør være:

Klar – for at undgå misforståelser og gøre den tilgængelig for dem, der på forskellig vis gerne vil støtte fællesskabet.

Enkel – for at give plads til individuel frihed ved ikke at have besluttet alt fra starten af.

Inspirerende – for at blive en kilde til permanent motivation og en guide, der kan orientere gruppen frem mod sine mål.

En klar, enkel og inspirerende vision styrker fællesskabets sammenhængs- og udviklingskraft. En svag eller fraværende vision kan være årsag til strukturelle konflikter, der kan føre til stagnation eller opløsning af fællesskabet.

At formulere en vision er et af de første skridt, en gruppe skal tage, når den går i gang med at etablere et nyt fællesskab. For at holde visionen vital og levende, skal fællesskabet jævnligt genforbinde sig med kilden bag visionen. I det lys er visionsarbejde en kontinuerlig fokuseringsproces, der skal gentages med års mellemrum.

En klar, enkel og inspirerende vision styrker fællesskabets sammenhængs- og udviklingskraft. En svag eller fraværende vision kan være årsag til strukturelle konflikter, der kan føre til stagnation eller opløsning af fællesskabet.

En vision er stærk, når den enkelte persons følelse af formål kan finde sit udtryk i den fælles følelse af formål, som visionen er udtryk for. Når det er tilfældet, opstår viljen til at udføre en uset opgave, tage initiativ til et projekt, eller ”gå en ekstra kilometer” til gavn for helheden.

Definition på vision, mission og mål

Visionsarbejde er en kreativ og samskabende proces, hvor der laves fremtidsbilleder, der rækker 1 til 20 år ud i fremtiden. Arbejdet forudsætter samtaler om det, I er fælles og forskellige om.

Jo tydeligere vision, mission og mål er formuleret og kommunikeret, des nemmere har bestyrelse, fællesmøde/hovedkreds og arbejdsgrupper ved at beslutte, skabe forbindelser og uddelegere, således at alle lag i organisationen arbejder i den samme retning.

I Levende Lokalsamfund anbefaler vi at formulere vision, mission og mål ud fra følgende metode

Vision: Vi ser ud i fremtiden og beskriver, hvordan verden ser ud, når arbejdet er gjort. Visionen skal være bred, så den kan inkludere alle medlemmernes drømme.

Mission: Hvad vil vi gøre for at realisere visionen? Hvad er vores særlige kendetegn? Hvilke overordnede aktiviteter vil vi igangsætte, der kan bidrage til at virkeliggøre visionen?

Mål: Det vi skal gøre for at indfri missionen og arbejde for visionen. Mål er konkrete og SMART: Specifikke, Målbare, Attraktive, Realistiske og Tidsbestemte. Mål skal være smalle, skarpe og bruges til at tage beslutninger efter. Det skal visionen ikke; den er et pejlemærke.

Værdier: Hvilke værdimæssige retningslinjer er der brug for, for at sikre en effektiv implementering af VMM? Hvad skal der tages højde for, for at give plads til det mangfoldige og unikke?

Visionsarbejde er en kreativ og samskabende proces, hvor der laves fremtidsbilleder, der rækker 1 til 20 år ud i fremtiden. Arbejdet forudsætter samtaler om det, I er fælles og forskellige om.

Værdier og vision, mission og mål er to sider af samme sag. Vision, mission og mål handler om kursen og rammerne, mens værdier handler om fællesskabets etik og relationer. Om hvordan vi kommunikerer, træffer beslutninger og håndterer konflikter. Om balancen mellem det fælles og det private. Om forholdet til økonomi, natur og meget andet. Udvikling af det værdifulde er et eksempel på, hvordan et fællesskab kan arbejde med sine værdier. 

Eksempler på vision og mission

I Levende Lokalsamfund har vi følgende vision og mission:

Vision: En verden hvor vi omstiller livsformer og lokalsamfund, så vi lærer at leve godt inden for planetens grænser.

Mission: Levende Lokalsamfund faciliterer processer, der støtter borgere og lokalsamfund i at udvikle fællesskaber, der fremmer dialog, læring og et aktivt lokalt demokrati. Fokus er på individuel trivsel, fælles handlekraft og lokal bæredygtig udvikling.

Hoved, hjerte og hænder

Ønsker vi at udvikle, og leve, fællesskabets potentialer, skal vi se fællesskaber, organisationer eller lokalsamfund som økosystemer bestående af visioner, beslutningsorganer, arbejdsgrupper, læreprocesser, materielle ressourcer (fx bygninger, udendørsarealer og værktøj), interessefællesskaber, samarbejdspartnere m.m.

Fællesskabet bør ses i en helhed med en række organer, hvor det enkelte organs måde at fungere på påvirker systemets evne til at skabe trivsel, handlekraft og gøre sine visioner til virkelighed.

Vil vi udvikle og leve fællesskabets potentialer, skal vi se vores organisationer som økosystemer

Hovedet, hjertet og hænderne er de vitale organer (her med et bofællesskab som eksempel).

Hovedet er visionen og værdierne, der definerer udviklingsretning, spilleregler og strukturer.

Hjertet er fælleshuset, fællesmødet og fællesspisningen, der danner rammen for de daglige møder, grin, omsorg, knus og deling af glæder og sorger.

Hænderne er de mange møder, arbejdsgrupper og arbejdsdage, der gør, at maden står på bordet, beslutninger træffes, kulturaftener afholdes, og nye spadestik tages og gøres til virkelighed.

Genbesøg og evaluer jeres vision

Det er en god ide at genbesøge, evaluere og revidere jeres vision, mission og mål. En måde at gøre det på er at benytte en SWOT-analyse.

Flere af de fællesskaber, jeg stifter bekendtskab med, formår ikke at udvikle deres potentialer og skabe den fremtid, som deres visioner er udtryk for. Med et krads udtryk kan man sige, at fællesskabet har hovedet under armen.

Er visionen svag eller fraværende?

Ofte handler det om, at visionen er svag eller fraværende, hvilket kan være årsag til strukturelle konflikter, der i sidste ende kan føre til stagnation eller opløsning af fællesskabet.

Der kan være mange årsager til, at visionen er svag eller fraværende. Her er nogle bud på mulige årsager:

1. Den første oprindelige vision om at bygge et bofællesskab eller landsby er indfriet. Men visionen er ikke blevet fornyet, hvorfor visionens guidende rolle er svag eller fraværende.
   
2. Visionen er formuleret nogle år tidligere. Siden da har nogle medlemmer forladt projektet, og nye er kommet til uden at de har fået ejerskab til visionen. Når fællesskabet på et tidspunkt skal bruge visionen som pejlemærke, viser det sig, at der er uklarhed om opbakningen til den oprindelige vision.
   
3. Uklarhed omkring begreberne vision, mission og mål gør, at samtaler om visioner overskygges af definitions-samtaler om, hvad man forstår ved en vision og mission.

Med et krads udtryk kan man sige, at fællesskabet har hovedet under armen

Det er trist, fordi de fleste fællesskaber har nogle livgivende visioner. Trist fordi der er et hav af samarbejds- og udviklingsværktøjer, der kan hjælpe fællesskaber med at skabe trivsel, handlekraft og fælles retning.

Sidst men ikke mindst er det trist, fordi verden kalder på vitale eksempler på lokalsamfund, der er præget af høj livstilfredshed, lav miljøbelastning og lokal udvikling. Skal den bevægelse fremmes, er et af de første skridt at revitalisere visionerne og sætte nogle nye og bevidste mål.

Levende Lokalsamfund hjælper fællesskaber, organisationer og virksomheder med at skabe, vitalisere og genbesøge deres vision. Processen designes ud fra jeres behov og de metoder, Levende Lokalsamfund er inspireret af blandt andet sociokrati, konfliktløsning, anerkendende metode og fremtidsværksted.

Vil du vide mere? Tjek de artikler der ligger på fællesskabsopbygning og sociokrati og ledelse.

Kontakt Ditlev Nissen hvis du har spørgsmål eller vil høre mere.

Ring på 30 48 49 21 eller skriv via kontaktformularen.

Indlægget Vision, mission og mål giver fælles retning blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Facilitator er en mødeleder der bistår gruppen ved at designe og lede gruppens samtaler og sociale samspil. Samtalernes indhold er bestemt af indkalderne og justeres løbende i forhold til de behov der opstår under mødet. Facilitator guider gruppen fremad ved hjælp af betydningsfulde og åbne spørgsmål, der sigter efter konkrete beslutningsforslag.

Samtaleformerne understøtter deltagerens arbejde, således at de kan fordybe sig, tænke ud af boksen, afklare spørgsmål, løse opgaver og træffe beslutninger, alt efter mødets formål og mandat.

Fordele ved at benytte en uvildig facilitator.

Fordel # 1: Forbedrer mødets resultater.

God forberedelse øger afkastet af den investering der lægges i mødet. Investeringen er den tid som deltagerne bruger på og udgifterne til mødet. Afkastet er de sociale, udviklingsmæssige og økonomiske resultater som mødet skaber. Facilitators forberedelse inden mødet, har stor betydning for mødets udfald.

Fordel # 2: Øger mødets effektivitet.

Et godt faciliteret møde skaber rammer for, at informationer, holdninger og ideer omsættes til brugbare resultater, samtidig med at mødet bevare sin intensitet og antallet af møder begrænses. Målet er, at deltagerne går fra mødet med en oplevelse af, at opgaven er løst på en tilfredsstillende måde, at processen har været effektiv og stemningen positiv.

Fordel # 3: Facilitering hjælper gruppen til ansvarlighed.

Faciliterede møder handler om socialt samspil, kreativitet samt lysten til at lære af hinanden. Mødets beslutninger skabes af deltagerne, så de får medejerskab til resultaterne, hvilket øger lysten til at bidrage til, at mødets beslutninger føres ud i livet.

(Her et par links til beslutning ved samtykke og konsensus.)

Fordel # 4: Ledelsen deltager i gruppens arbejde.

Ledere der vælger at få en facilitator til at lede mødet, giver sig selv mulighed for at deltage i det skabende arbejde, sammen med mødets øvrige deltagere. Facilitator deltager ikke i gruppens arbejde, med tager hånd om processen, så den drives frem til gavn for gruppen, samskabelsen og de resultater man ønsker at opnå.
Hvis magtforholdet mellem ledere og medarbejdere er mudret, kan det af hensyn til tryghed og kreativitet, være en fordel at lave adskilte møder og udviklingsforløb for de forskellig lag i magthierarkiet.

Fordel # 5: Afhjælper dysfunktionel gruppe adfærd.

Dysfunktionel adfærd, personlige kæpheste eller forurettet personer kan øge mødets længde, nedsætte dets effektivitet og forpurre bestræbelserne på at opnå de resultater, som mødet har til formål at udrette. Alle deltagere skal opleve sig hørt og taget alvorligt, men dysfunktionel adfærd må ikke få lov til at skabe negativ stemning eller undergrave mødets formål.

Facilitering er som en farverig blomsterbuket

Der er hundredvis af måder at designe og faciliterer møder på. I Levende Lokalsamfund faciliteringen rettet mod fællesskabsopbygning, sociokrati og omstil dit liv og lokalsamfund.

Tre typer af møder har jeg fra et økosamfund i Tyskland. ”Det er først, når vi kender hinandens værdier og historie, vi kan vurdere og værdsætte, hvad de andre gør.” Hvorefter de har organiseret deres beslutningsproces i tre forskellige typer af møder.

Formålet er at skabe møder, hvor du er dig, og jeg er mig, uden at den enes mening og adfærd bliver på bekostning af den andens velbefindende. Det handler om, at vi trives som mennesker og sammen træffer nogle beslutninger, der fører til, at vores drømme bliver til virkelighed. Alt efter formålet kan der laves en skarp adskillelse mellem de tre typer af møder, eller de kan integreres som en naturlig del af den måde vi holder møder på.

Kontakt Ditlev Nissen hvis du har spørgsmål eller vil høre mere.

Ring på 30 48 49 21 eller skriv via kontaktformularen.Edit

Indlægget Facilitering og mødeledelse blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.