Sociokrati betyder ”ledelse af venner” og benyttes i bofællesskaber og økosamfund samt i virksomheder der er kooperativt organiserede eller som gør brug af selvledelse.
Sociokrati er en organisationsmodel, der er velegnet til at organisere og lede ikke-hierarkiske organisationer. Fællesskaber og virksomheder der benytter, eller inspireres af, sociokrati, gør det fordi de oplever, at deres møde-, beslutnings- og/eller organisationsprocesser ikke fungerer godt nok.
Flere søger væk fra flertals- og konsensusdemokrati, fordi de to beslutningsformer ofte er til fordel for de veltalende og højtråbende. Konsekvensen er at for få medlemmer bliver hørt og for få er med til at føre beslutningerne ud i livet. I flertalsbeslutninger kan 51 % træffe beslutninger, der ikke tilgodeser de 49 %. Afstemning kan opleves som en effektiv beslutningsmetode, men uden gensidige respekt og forståelse, kan det udvikle sig til flertalsdiktatur. Konsensusdemokrati er som udgangspunkt mere inkluderende, da metoden fordrer at man taler sig til rette. Dog kan beslutningsprocesserne bliver lange og træge. Hvis vetoretten er stærkere end evnen til at bøje sig mod hinanden, kan konsensusdemokrati ende i en form for mindretalstyranni.
Formål og værdier leder organisationen
Sociokrati bygger på tre principper: Kredsorganisering, beslutning ved samtykke og feedback loops. Det er velegnet til organisering og ledelse af fællesskaber og organisationer, hvor værdier som ligeværdighed, gennemsigtighed og effektivitet er betydningsfulde.
Ansvar og beslutninger er uddelegeret til kredse. For at det skal fungere, skal fællesskabets visioner og værdier være klare og medlemmerne/medarbejderne skal have ejerskab til dem. Visioner og værdier er levende og foranderlige, hvorfor man jævnligt skal genbesøge, evaluere og revidere fællesskabets mål og visioner.
Kredsorganisering
Beslutninger og ansvar er uddelegeret til en hovedkreds og videre til datterkredse. Grundideen er at beslutnings- og handlekompetencen uddelegeres til de personer der udfører beslutningerne. Fællesskabets vision, mål og værdier sætter retningen og rammerne for arbejdet.
Mandater beskriver kredsenes arbejdsområder, samt det råderum, hvor de kan træffe beslutninger. Politikker beskriver, hvordan man arbejder med tingene. Det kunne fx være en politik der beskriver, hvordan man holder møder, fremsætter beslutningsforslag og træffer beslutninger.
Bo- og landbrugsfællesskabet Permatopia, hvor de er 225 beboere, har udviklet en model de kalder ”okrati”, som er en blanding af sociokrati og flertalsdemokrati.
Fællesmødet får en ny rolle
Uddelegering af beslutninger til hoved- og datterkredse betyder, at fællesmødet får en ny rolle. Fokus flyttes fra interessemodsætninger og magtkampe, til samtaler om visioner, mål og værdier, der udstikker rammerne for fællesskabets overordnede udvikling. Samtidig er fællesmødet et forum, hvor kredsene sætter sager til høring og dialog, inden de træffer deres beslutninger.
Når fællesmødet træffer beslutninger, sker det på en generalforsamling hvor alle medlemmer deltager i beslutningsprocessen. Nogle fællesskaber holder generalforsamling fire gange om året, for at sikre at organisationen lytter til og er i samspil med medlemmerne.
Beslutning ved samtykke
I sociokrati er det ikke muligt at blokere eller aflive et forslag, ved at nedlægge veto. Beslutninger træffes ved samtykke. En beslutning er truffet, når der ikke er flere indvendinger. Indvendinger ses som en værdifuld feedback, der bruges til at forbedre et forslag. I stedet for at fokusere på uenighed, undersøges visdommen i nej’et, så de værdifulde informationer der ligger til grund for kritikken, forbeholdet eller bekymringen, kommer frem og kan være med til forbedre det stillede forslag. Er der mange indvendinger, forkastes forslaget.
Folk vælges ved nominering
Nominering bruges, når en person skal vælges til en arbejdsopgave eller tillidspost. Der spørges ikke: “Hvem har lyst?” eller “Er der nogen, der melder sig frivilligt?” I stedet udpeges personen ved, at alle kredsens medlemmer nominerer den person, som de mener er den rette til at udføre opgaven. Derefter er der en samtykkeproces, hvor kredsen beslutter hvem der skal udføre opgaven.
Metoden skaber forbindelse mellem de kompetencer, der skal til for at løfte opgaven, og den person der skal udføre den. Herved fremmes en kultur, hvor der er fokus på anerkendelse og faglighed, frem for på magt og interesser.
Feedback loops
Fællesskaber træffer mange beslutninger. Men ofte glemmer fællesskabet at evaluere og lære af de erfaringer, man har gjort sig undervejs. Feedback loops handler om, at lære af erfaringerne ud fra en cyklus, hvor man beslutter, udfører og evaluerer. Hver gang der træffes en beslutning, aftales en dato, hvor kredsen evaluerer den udførelse og de resultater, der er kommet til verden, siden beslutningen blev taget.
Møder kan evalueres ud fra effektivitet (har vi nået det vi ville?), social stemning (har mødet været rart og inspirerende eller tungt og spild af tid?) og facilitering (har den fremmet en god beslutningsproces?). Mandater og politikker kan evalueres ud fra, hvad der har fungeret godt, og hvad der kan forbedres. Et husbyggeri kan evalueres ud fra, om tidsplan og budget er overholdt, hvordan samarbejdet har været og om kvaliteten indfrier det der er aftalt. Et afgørende feedback loop er at genbesøge, evaluere og revidere fællesskabets mål og visioner, minimum en gang hvert tredje år.
Om at lytte og manøvrere når det trækker op til uvejr
På et mere komplekst plan handler feedback loops om, hvordan ikke-hierarkiske organisationer lytter og manøvrerer, når der er optræk til uvejr. Uvejr kan være impulser der kommer inde fra fællesskabet, i form af utilfredshed, ny viden eller forslag til fornyelse. Lytter kredsen til impulsen og ændre kurs eller strategi, vil kredsen sandsynligvis stå bedre over for den potentielle modstand, som uvejret kan rejse.
Uvejr kan og være ydre forandringer, i form af politiske pres eller ændrede markedsvilkår. Målet er at organisationen tager højde for den nye virkelighed og ændre kurs eller strategi, så den undgår at havne i et opslidende eller ødelæggende situation.
Artiklerne Ledelse i ikke-hierarkiske organisationer og Det sociokratiske kompas uddyber temaet om selvkorrigering i situationer hvor en organisation på grund af indre eller ydre impulser skal ændre sin kurs.
Hele pakken eller enkelte metoder
Er ligeværdighed, effektivitet og gennemsigtighed nogle betydningsfulde værdier i ens fællesskab eller organisation, så har sociokrati meget at byde på. Tager man hele pakken, forudsætter det, at store dele af fællesskabet får indsigt i principperne inden for kredsorganisering, beslutning ved samtykke og feedback loops. Samtidig bør en mindre gruppe gå i gang med et intens læringsforløb, hvor de lærer metoderne at kende og lægger en plan for, hvordan sociokrati stille og roligt kan implementeres som fællesskabets fremtidige organisationsmodel.
Er man ikke til hele pakken, men alligevel har brug for forandring, så indeholder sociokrati mange metoder, der hver for sig kan give fornyelse til fællesskabets praksis. Fx vision, mission og mål, visdommen i nejet, nominering og forskellige feedback metoder.
På siden Sociokrati er der flere artikler der går i dybden med metoden, samt links til ressourcer, kurser og workshops. På referencer/#sociokrati kan du se hvad kunder siger om Levende Lokalsamfunds undervisning i sociokrati.
Podcast om sociokrati
Zetland har lavet podcast “For første gang i mit arbejdsliv har jeg fået lov til at udvikle mig”, om organisationer der benytter sociokrati som organisations- og ledelsesform. Her kan du blandet andet høre om de erfaringer Børns Vilkår og Slagelse Kommune har gjort med den ikke-hierarkiske organisationsform. Lyt eller læs her.
Vil du vide mere, kan jeg anbefale Sociocracy for All, der laver et super flot arbejde med at formidle og erfaringsdele inden for det sociokratiske univers.
Har du spørgsmål eller kunne tænke dig et oplæg eller workshop om emnet, er du velkommen til at kontakte Ditlev Nissen.
Ring på 30 48 49 21
Skriv til ditlev@levendelokalsamfund.dk
1 Comment