Dialogbaseret konflikthåndtering handler om at skabe vinder-vinder løsninger, som bygger på parternes behov og interesser, uden at krænke deres følelser og uden at give køb på deres grundlæggende værdier.
Fjerde artikel i serie, om at forstå, møde, løse og forebygge konflikter. Hvorfor arbejde med konflikter i fællesskaber er seriens første artikel.
Tre måder at løse konflikter på
Igennem dialog. Forskellige former for dialog kan skabe rammer for, at parterne kan sætte sig sammen og forsøge at løse konflikten. Er det en udfordrende konflikt, kan det være en ide at få hjælp fra en uvildig facilitator eller en egentlig konfliktmægler. Dialog er et alternativ til henholdsvis vinder/taber og inddrage eksterne autoriteter.
Vinder/taber, der findes i to varianter. Tilpasning: I mellem yderlighederne ”du får ret og jeg får fred” og at den svage part underkaster sig den stærkes magt. Adskillelse: Den ene part bliver, mens den anden part rejser, eller smides ud, fordi situationen er ulidelig.
Inddrage eksterne autoriteter, fx politi, advokater og/eller domstole. Det sker når fællesskabet ikke evner at håndtere konflikten. Eller fordi konsekvenserne er så voldsomme, at man må hente hjælp udefra.
Det udfordrende konfliktniveau
Når folk begynder at cykle op og ned ad konflikttrappen, kan konfliktniveauet blive mere eller mindre permanent. Det er her konfliktniveauet bliver udfordrende, med stærke og følelsesmæssige konflikter.
Nogen går i kamp, andre trækker sig og fællesskabet kan påvirkes af konflikten. Nogen føler de skal tage stilling for eller imod den ene af parterne. Sladder, alliancer, mobning, syndebukke og voldelig kommunikation og anden fjendtlighed bliver en del af fællesskabets liv.
Den tredje side; den omgivende del af fællesskabet, er ikke part men vidne til konflikten. Flere i, eller fællesskabet som helhed, påvirkes af de spændinger, der følger med konflikten. Den tredje sides måde at forholde sig til konflikten, er med til at afgøre, hvordan konflikten løses på.
Hvis man er en »kreativ konfliktløser« går man ifølge Johan Galtung ikke efter kompromisset. Man går længere og finder »den femte vej« – den løsning, som ingen af parterne ser som en del af deres oprindelige muligheder.
Ole Wæver, Information, 20.02.24
Fire metoder der understøtter dialogbaseret konflikthåndtering

Gruppe dialog, aftaler for samværet, basal konfliktløsning og konfliktens kernepunkter er fire ud af mange forskellige metoder til dialogbaseret konflikthåndtering. Formålet er at skabe vinder-vinder løsninger, som bygger på parternes behov og interesser, uden at krænke deres følelser og uden at give køb på deres grundlæggende værdier.
De fire metoder bygger på aktiv lytning og god dialog, der er grundmetoderne i håndtering af uenigheder og småkonflikter.
Dialogbaseret konfliktløsning bygger på frivillighed. Det vil sige at begge parter siger JA til at indgå i dialogen.
Sidst i artiklen omtales Johan Galtungs fem udgange på en konflikt og de fem kriterier, der skal til, for at nå frem til en transformerende løsning på en konflikt.
Alle metoderne har jeg fra min tid i Center for Konfliktløsning. De er omtalt i bogen Konflikt og Kontakt – Om at forstå og håndterer konflikter af Else Hammerich og Kirsten Frydensberg (2013).
Oplæg & Samtaler om Konflikter i Fællesskaber – 19. januar 2025 kl. 19.30 i København
Gruppe dialog
Gruppe dialog kan bruges i et fællesskab, der står med en udfordrende konflikt. Metoden skaber klare rammer og aftaler omkring dialogen, der er med til at sikre, at alle parter har tillid til at processen er fair og at den forholder sig til alle parters fundamentale behov. Følgende punkter rammesætter en gruppe dialog.
Det er en forudsætning at gruppen accepterer:
- At der er et problem
- At prøve at løse det
- En metode der skal følges
- En mødeleder, facilitator eller konfliktmægler
- Tid, sted, regler
Metode
- Aftale for samvær
- Der tales efter tur i runder / spiraler
- Hver fortæller sin historie – ingen vurderinger, bebrejdelser eller diskussion mv.
- Temaer synliggøres og vurderes i fællesskab
- Aftaler for fremtiden
De efterfølgende metoder uddyber flere af punkterne og giver inspiration til, hvordan en gruppedialog kan gribes an.
Aftale for samvær
Formålet med aftalerne er at skabe et trygt rum, hvor parterne kan være til stede med de forbehold og den anspændthed, der kommer, når man skal mødes med nogen man er i konflikt med.
Fortrolighed: Deltagerne kan fortælle, hvad de selv har oplevet i processen. Men man fortæller ikke om navngivende personer, organisationer og institutioner.
Deltag – og det er i orden at melde pas: Den enkeltes personlige integritet og urørlighedszone skal respekteres. Ingen presses til at mene eller sige noget bestemt – alt bygger på frivillighed. På den anden side bliver man også nødt til at vove og yde noget, for at ting kan bevæges og løsninger opstå.
Tal konkret ud fra egne oplevelser: Bliv på egen banehalvdel. Gå efter bolden, ikke personen. Fortæl om egne oplevelser, behov, værdier og interesser – også når det bliver sårbart.
Lyt nøje til hinanden og undgå at afbryde: Dette kan være en svær regel. Både, når man vil give gode råd eller kommenterer midt i en andens beretning. Eller hvis man er i en situation, hvor man er dybt uenige og meget vrede.
Det er OK at skifte standpunkt: At gå i dialog og arbejde med konfliktløsning medfører, at man lærer nyt om sig selv, den anden og den fælles verden. Og det kan føre til ny indsigt der gør, at man skifter standpunkt.
Basal konfliktløsning
I modsætning til gruppe dialog er basal konfliktløsning en slags drejebog der viser, hvordan man skridt for skridt kan gribe dialogen an. Metoden er rettet mod løsning af konflikter mellem 2-3 personer, men kan give inspiration til fremgangsmåden i en gruppedialog. I mange situationer vil det være en god ide, at processen ledes af en uvildig mødeleder eller en egentlig konfliktmægler.
Acceptere forsøg på at løse op: * Træde tre skridt tilbage. * Aftaler om tid, sted, regler
Direkte kontakt: * Være enige om at være uenige. * Møde hinanden
Begge fortæller om og lytter til hinandens: * Version af historien. * Standpunkt i sagen (ofte uforeneligt med modpartens). * De følelser, der hører med til konflikten
Finde de underliggende behov og interesser: * Udtrykke dem og lytte til den andens
Finde hovedlinjerne: * Formulere dem sammen
Finde løsninger: * Brainstorm om mange løsninger og udvælg de bedste
Indgå aftaler: *Sikre at begge er tilfredse.
De to bjerge
Illustrationen herover kaldes ‘de to bjerge’ og viser vejen til transformation af relationen: kontakt, lettelse, en lettere atmosfære, mindre spænding. Samt transformation af sagen: nye ideer, løsninger, forhandle aftale, begge vinder.
Konfliktens kernepunkter
Konfliktens kernepunkter viser en måde til at afdække kernen i en konflikt og finde frem til konkrete løsningsmuligheder. Konfliktens kernepunkter er inspireret af ikkevoldelig kommunikation, også kaldet girafsprog, der er udviklet af psykologen Marshall Rosenberg. Ikkevoldelig kommunikation (IVK) giver værktøjer til at udtrykke uopfyldte behov og lytte til andre med indføling, i stedet for at vurdere, dømme og give andre skyld. I forhold til IVK-modellen, er ”fortolkning” tilføjet som et ekstra kernepunkt.
Fakta: Hvad skete der helt konkret set fra mit perspektiv? Og fra den andens?
Fortolkning: Hvad tænker og synes jeg om det, der er sket? Hvordan tror jeg, den anden forstår situationen?
Følelser: Hvordan påvirker situationen mig, hvad føler jeg? Hvilke følelser tror jeg den anden har?
Behov og værdier: Hvad har jeg brug for, hvad er vigtigt for mig? Hvad tror jeg, den anden har brug for?
Handling: Hvad kan jeg og vi gøre, der kan imødekomme de vigtigste behov?
Behov er kongevejen
Der sker en afspænding i relationen, når parterne har arbejdet sig gennem de første tre punkter. Ikke mindst, når følelser som mistillid, vrede, tab og frustration, bliver set og anerkendt af modparten.
Tilliden genoprettes og parterne begynder at se på sagen og hinanden med ny øjne. Der opstår en parathed til at se fremad, ind i løsningernes univers. Det siges, at behov er kongevejen i løsning af konflikter. Derfor er et afgørende at få afdækket parternes behov, da de gode og langtidsholdbare løsninger udspringer af, at parternes fundamentale behov tilgodeses af de handlinger, der skal indgå i den aftale, som parterne skal lave med hinanden.
Tag vare på både sag og relation

En konflikt er en uoverensstemmelse (sag) der skaber spændinger i og mellem mennesker (relation). Fokuserer man kun på sagen, fx hvordan vagterne skal fordeles, uden at se og høre den krænkelse som den ene part har oplevet, når det en eller flere gange er blevet sagt, at ”du er ikke dine penge værd og du tager aldrig de skæve vagter”. Bliver det krænkende og såret ikke set og anerkendt, risikere man, at personen bliver ved med at være en vanskelig fætter.
Fokusere man kun på relationen; nu skal vi hygge os, teambuilde eller bowle, så de sure til at blive glade, men ikke får talt om det organisatoriske eller ledelsesmæssige der er en del af problemet, så kan gruppen have det nok så hyggeligt, men konflikten vil levere videre, fordi man ikke har forholdt sig til det der avler surheden.
Fem udgange på en konflikt
Den norske freds- og konfliktforsker, Johan Galtung, siger, at der er fem udgange på en konflikt. Konstruktiv konfliktløsning kan ses som at danse med konflikterne, med det formål at vende konfliktens destruktive energi til konstruktive udviklingsmuligheder. Uanset om det er mellem naboer, medarbejdere, borgere, interessegrupper, myndigheder eller nationer.
Fem kriterier der skal opfyldes, for at man kan nå frem til en transformerende løsning

- Løsning forholder sig til alle parters fundamentale behov.
- Fundamentale behov skal tilgodeses.
- Løsningen skal være både og + noget nyt (kompensation til den tabende part).
- Ændre referencerammen (gøre kagen større og/eller skære den på nye måde).
- Symmetri i aftalen – det du selv vil have, skal du være klar til at give den anden
Alt for ofte går vi efter kompromisset, når vi løser konflikter. Blandt andet fordi vi ikke er trænet i, og forstår dybden og de muligheder der ligger i dialog og konflikthåndtering. Og fordi vores tid er, eller opleves som begrænset, hvorfor vi ikke vil give tid til processen.
Når jeg ser hvor mange fællesskaber, der lever med halve løsninger (kompromisser) og som ikke får udfoldet fællesskabets potentialer, vil jeg slå et slag for, at fællesskaber skal bruge tid på at skabe de transformative løsninger. Hvor fællesskabet går længere og sammen finder »den femte vej« – den løsning, som ingen af parterne ser som en del af deres oprindelige muligheder. Hverken sejr for den ene eller den anden eller kompromis eller undgåelse. Men den transformative løsning, der med sin kreativitet og nytænkning ændrer de givne betingelser.
Jeg siger ikke det er nemt, men det er forsøget værd. Den femte og sidste artikel i serien handler om at forebygge konflikter.
Konfliktmægling som en del af menneskers og fællesskabers udviklingsprocesser er skrevet af to tidligere kollegaer fra Center for Konfliktløsning. Artiklen fortæller om hvordan mægling kan gå bag om konflikten og berøre følelser og eksistentielle emner, og være med til at skabe gensidig forståelse og forsoning i forskellige typer af konflikter.
At forstå, møde, løse og forebygge konflikter
- Introduktion: Om min motivation til at arbejde med konflikter i fællesskaber, samt en definition og lidt om konflikters dynamik og dynamit.
- FORSTÅ konflikter i fællesskaber: Om konflikt- og konfliktskytrappen, der viser hvad der sker i relationer og i den sociale dynamik, når konflikten får lov til at eskalere. Og om konfliktens dimensioner, der handler om sagen, det der er på spil, om årsagerne til konflikten.
- MØD konflikter i fællesskaber: Om konflikters sprog og de bevidste og ubevidste mønstre, vi hver især bringer ind i fællesskabet. Og om de forskelle vi har i rang og privilegier.
- LØS konflikter i fællesskaber: Om at løse konflikter ved brug af dialog. Om basal konfliktløsning og konfliktens kernepunkter.
- FOREBYG konflikter i fællesskaber: Om at skabe rum for samtaler. Hvor der er plads til forskellighed og hvor der er klarhed om formål, struktur og aftaler for samværet.
- Bonusartikel om Isbjergsmodellen: Om tre sociale kompetencer; samarbejde, kommunikation og anerkendelse af sig selv og andre. De tre kompetencer er en forudsætning for konstruktiv konfliktløsning.
Om forfatteren
Ditlev Nissen har faciliteret udviklings- og læreprocesser i økosamfund og fællesskaber siden 1997. Han var underviser og konsulent i Center for Konfliktløsning i 1997-2009.