Indledende samtaler i par

Efter velkomsten får deltagerne ordet i de første samtaler, hvor de taler sammen to-og-to

• Hvem er du?
• Hvad er du optaget af og hvad længes du efter i forhold til mødets tema?
• Hvad vil du gerne have ud af mødet?

3-5 korte oplæg

Hvad er det for spørgsmål mødet skal tale om? Det er arrangørernes opgave at stille spørgsmål, som deltagerne finder betydningsfulde.

Ved De Grønne Venners (DGV) årsmøde (hvor billederne er fra), havde de fem foreninger der står bag DGV, hver fem minutter til at besvare tre spørgsmål:

• Hvad er foreningens hovedprojekt i det kommende år? 
• Hvad vil foreningen med samarbejdet i DGV i de kommende år?
• Samarbejdet lokalt på tværs af medlemmer – hvad kan vi der?

Følelsen af demokrati

Lyt til din krop – hvad fortæller den dig? Hvordan reagere din krop på oplæggene? Hvilke følelser vækker oplæggene i dig?

På årsmødet stod Bjarne Andersen, der bor i det økologiske bofællesskab Munksøgård, for fællessange og den kropslige fordøjelse af mødets oplæg. Øvelserne var inspirerede af bogen Følelsen af Demokrati.

Samtaler med afsæt i mødets oplæg

De næste 30-45 minutter lytter deltagerne til hinanden i grupper på 4-5 personer. Spørgsmålene kunne være følgende:

• Hvad tænker du, når du hører disse oplæg?
• Hvad glæder dig og hvad bekymrer dig?
• Opsamling efter 20-25 minutter: Hvad er I fælles om? Kom med nogle udsagn eller anbefalinger der kan berige foreningernes videre arbejde.

Det er oplagt at servere kaffe/te og kage til denne del af samtalemødet.

Søg det fælles

Mødet afsluttes i grupper med 3 personer, hvor deltagerne deler indtryk og sætter ord på dét de oplever mødet er fælles om:  

• Hvad har gjort indtryk fra de samtaler du har deltaget i?
• Hvad høre I at mødet er fælles om?
• Kom med nogle udsagn eller anbefalinger der afspejler det mødet er fælles om.

Til slut deles nogle af mødets udsagn og anbefalinger i plenum. Det udarbejdes en dokumentation af arbejdet, som kan indgå i det videre arbejde.

Tak for i aften

Arrangørerne fortæller om de(t) næste skridt i den videre samskabelse. Og inviterer til mødets sidste evaluerende samtale der foregår to og to:

• Hvad går jeg hjem med?
• Hvad virkede godt? Hvad kan forbedres?

Til slut et kort plenum hvor 5-8 deltagere fortæller hvad de går hjem med, hvad der virkede godt og hvad der kan forbedres.

Billederne er taget på De Grønne Venners årsmøde af Hanna Leinum og Ditlev Nissen.

Kontakt Ditlev Nissen hvis du har spørgsmål eller vil høre mere.

Ring på 30 48 49 21 eller skriv via kontaktformularen

Indlægget Samtaler om fremtiden blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Ditlev faciliterede en skøn og berigende udviklingsdag for vores bofællesskab. Vi oplevede en masse glade og nysgerrige beboere, der nød at deltage i dagens forskellige spørgsmål, samtaler og oplæg. Det var enormt betryggende at have et menneske på besøg, som har så stor viden om- og erfaring med bofællesskaber. I løbet af dagen blev vi introduceret til forskellige dialog-værktøjer og fik inspiration til en ny slags mødekultur. Generelt har vi en oplevelse af, at vi har fået utroligt meget for pengene.

Emma, Britta, Karen-Ingrid og Ida, Bofællesskabet Kæphøj.

Ditlev er god til at fremme dialog og kommunikation. Han er god til at stille ind på de enkelte personer og gruppen som helhed. Han er klædt godt på til sine opgaver, og er desuden meget behagelig og tydelig. Det er en god investering for vores bofællesskab at blive introduceret til de sociokratiske redskaber og principper. Ditlev gør et enormt vigtigt arbejde! Vi har brug for at vi genlærer hvordan vi er i fællesskab med hinanden.

Tre dage med konflikthåndtering og sociokrati, Bofællesskab X, 2024

Konstruktiv Konflikthåndtering – kursus i København den 11.-12. januar 2025

”Tak for en super dag, hvor bofællesskabet for første gang kunne tale sammen om vigtige emner i et vel faciliteret rum. Tak for kyndig assistance!”

Estrid, Stine og Jens, Bofællesskabet Y, oktober 2023

”Kæmpe succes og optur efter en god kursusdag. Vi har på alle måder fået et kærligt spark i retning af at blive en sociokratisk organiseret forening. Efterfølgende begejstres vi over, hvor effektivt det er, når vi følger principperne om mandater og roller. Især på vores fællesmøder, hvor emner ikke behøves at blive drøftet til hudløshed, hvis vi følger de enkle regler for samtykke.”

Else Nissen Tiny Varigheden på Køge Fælles Jord, august 2023

Livsbekræftende at arbejde for fællesskaber

Det er livsbekræftende når fællesskaber beder om hjælp, til at arbejde med deres mål, værdier og udfordringer. Tak for at I inviterer mig ind i jeres fællesskaber og sammen med jer skaber et rum og en dagsorden, hvor fællesskabet får inspiration og taler sammen om det der optager fællesskabet. Det er dybt meningsfuldt!

Referencer fra andre kunder og samarbejdspartnere kan ses her.

Tag kontakt, hvis du vil høre hvordan jeg arbejder, have et tilbud eller noget helt tredje.

Ring på 30484921
Skriv til ditlev@levendelokalsamfund.dk

Indlægget Stor viden om bofællesskaber blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Det traditionelle Gaia Education kursus hedder Ecovillage Design Education. Pædagogikken kaldes lev-og-lær og har lokalsamfundet som ”klasseværelse”. Bæredygtighedshjulet giver undervisningen en helhedsorienteret tilgang til bæredygtighed. Kurserne afsluttes med en designopgave, hvor kursisterne omsætter det de har lært til et lokalt bæredygtigt design.

Certificeringen bygger på Ditlevs deltagelse i Ecovillage Design Education i 2009, e-learningskurset Gaia Education Design for Sustainability and Regeneration i 2020-2021 og Training of Trainers i 2023. Samt 30 års engagement i Landsforeningen for Økosamfund og 25 år som underviser i Levende Lokalsamfund.

Fra teori til praksis

I årenes løb har Ditlev lavet kurser og undervisning inspirerede af Gaia Education. I 2012 lavede han Grøn Ø Agent, et kursus over 5 weekender på Bornholm. I 2013 Omstillingsagent, et 6-ugers kursus for ledige med Lejre Kommune som læringsrum. Og i 2021 ugekurset Omstil dit liv og lokalsamfund, i samarbejde med en aftenskole på Lolland.

Nysgerrig på de kompetencer Ditlev har som facilitator og underviser? Kig på baggrund og uddannelse, erfaringer samt referencer.

Vil du høre mere?

Ring på 30484921
Skriv til ditlev@levendelokalsamfund.dk

Indlægget Certificeret Gaia Education Trainer blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Formålet med denne artikel er at give inspiration og værktøjer til, at organisationer og deres medlemmer kan lede og løbende korrigere organisationens kurs, når indre eller ydre omstændigheder presser organisationen til at justerer eller i nogle tilfælde måske ligefrem ændre sin kurs.

Det sociokratiske kompas består af otte pejlemærker, der på hver sig måde skal

1. Guide organisationen til at indfri dens højere formål
2. Guide organisationen til at forfølge dens evolutionære formål; lytte efter, hvad organisationen selv vil og hvor den ønsker at bevæge sig hen
3. Understøtte en ledelsesform hvor beslutnings og handlekompetencen er uddelegeret til dem der skal udføre arbejdet. Og skabe grænser og rum, som gør det muligt for det enkelte medlem, eller medarbejder, at udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.

Kompassets otte pejlemærker

Vision, mission og mål: Det højere formål – hvor er organisationen på vej hen og hvad er det for en værdi den ønsker at skabe

Mandater, politiker og roller:Rammerne i uddelegering af beslutnings- og handlingskompetence beskrives i mandater og politikker

Feedbackloops: Om at lytte, mærke og reagerer på input og erfaringer. I forhold til ’beslutte, udføre og evaluere’ cyklussen samt til det liv der er i og omkring organisationen

Rådføring: ”Vi skal til at tage denne beslutning. Hvad tænker fællesskabet om det?”. Særligt dem som besidder ekspertise om emnet samt dem som bliver påvirket af og skal leve med beslutningen

Værdier: Hvad der er rigtigt og forkert, om traditioner, religion, politik og meget mere. Hvor mål er det konkrete vi vil skabe i fremtiden, så udspilles værdierne i hverdagslivets mange forskellige praksisser, fx den sociale omgangstone

Kapitaler: Om otte former for kapital – hvor vækst i og regenerering af de levende kapitaler er det primære sigte

Det sociale: Når vi er under pres, reagerer vi ud fra det vi har lært i skole og samfund; konkurrence, individualisering og magt-over. Pejlemærket præsenterer seks metoder der kan hjælpe med at fastholde samarbejde, fællesskab og magt-med, der er den sociale essens i ikke-hierarkiske strukturer

Individet: Om at stå i sig selv, i et fællesskab sammen med mange andre. Om at kunne træde frem og udtrykke det man har på hjertet – også selv om det umiddelbart er upopulært i forhold til fællesskabets kultur og beslutninger.

Gå direkte til det sociokratiske kompas.

Artiklens afsæt

Impulsen til denne artikel kom da jeg læste, at sociokratiske organisationer er selvkorrigerende. Det passede intuitivt med min forståelse af flade organisationer, hvor der ikke er en traditionel hierarkisk ledelse. Men der fulgte ikke nogen metoder til, hvordan selvkorrigering foregår i praksis. Derfor fik jeg lyst til at få en forståelse af, hvad selvkorrigering betyder og hvordan man kan skabe en bevidst praksis omkring det selvkorrigerende.

Som skriveprocessen skred frem, blev jeg klar over, at kompasset også handler om ledelse i ikke-hierarkiske organisationer. Mit afsæt for at arbejde med ledelse, er primært ledelse i økosamfund, bofællesskaber og foreninger, hvor beboere og frivillige i fællesskab leder organisationen. Det er typisk organisationer med en flad struktur, hvor alle har mulighed for at få indflydelse på drift og udviklingsretning. Ofte foretages driften i et samsurium af frivillige og ansatte, hvor de ansatte ledes af møder og bestyrelser der består af frivillige. Og organisationens udviklingsretning bliver ofte en uhåndterlig størrelse eller ryger ind i en modsætning mellem aktivister og snaktivister

Ledelse er et tabu i mange af de fællesskaber, hvor jeg slår mine folder. Eller det er noget hvor alle skal inddrages, hvorfor ledelse ofte bliver mangelfuld eller skjult – og på bekostning af medlemmernes engagement i og ejerskab til beslutningerne. Derudover kan manglende ledelse have konsekvenser for organisationens handlekraft i forhold til ”konkurrerende samarbejdspartnere”, fx myndigheder, potentielle samarbejdspartnere, kunder, virksomheder m.m.

På den ene side hænger flad struktur og at alle skal inddrages, godt sammen med sociokrati, der kan oversættes til kammeratskabsledelse. På den anden side er ildsjæle, udbrændthed, uklare strukturer, inhabilitet og skjult ledelse en del af virkeligheden i fællesskaber med flad struktur. Det sidste gør at ”ledelsen”, altså manglende og tabuiseret ledelse, bidrager til at nedbryde, frem for at opbygge fællesskabets sociale kapital, hvilket gør at fællesskabet mangler social kapital; engagement, lyst, energi, håb og mening, i forhold til at indfri fællesskabets højere formål.

Kan andre organisationer lære af fællesskabernes erfaringer?

Jeg er overbevist om at hierarkiske organisationer, der befinder sig i en bevægelse væk fra det hierarkiske og hen mod det ikke-hierarkiske; civile såvel som private og offentlige organisationer, kan få glæde af de erfaringer som denne artikel byder på. Fordi der ligger noget alment i erfaringerne og fordi svarerne på ’fællesskabernes ledelseskrise’ er metode- og værdibaseret.

Alt efter konteksten bruger jeg begreber der er knyttet til den frivillige eller lønnet sektor. Det betyder at karakterbeskrivelserne på de tre organisationsniveauer; individ, gruppe og organisation, i denne artikel er synonyme med hinanden:

• Individ: Medlemmer, frivillige, beboere, medarbejdere og ansatte
• Gruppe: Kreds, arbejdsgruppe og team
• Organisation: Fællesskab, virksomhed og organisation.

Har du ikke et forudgående kendskab til sociokrati, kan artiklen være indforstået. Derfor vil jeg anbefale at læse Sociokrati – en metode til at organisere og lede fællesskaber, der giver en introduktion til de sociokratiske principper: Kredsorganisering, beslutning ved samtykke og feedbackloops.

Ledelse i en ikke-hierarkisk kontekst

I mit virke som facilitator og underviser i økosamfund, bo- og miljøfællesskaber samt andre ikke-hierarkiske organisationer, er jeg optaget af, at skabe samarbejds- og beslutningsprocesser der giver ejerskab hos medlemmerne, samtidig med at processerne fremmer individuelle trivsel og opbygger fællesskabets handlekraft.

I de fleste af de organisationer jeg arbejder for, er den sociale kapital den primære kapital. Her er det afgørende at fællesskabets processer opbygger, og ikke nedbryder, den sociale kapital. Dårlige møde-, beslutnings- og organisationsprocesser samt ringe medejerskab til beslutningerne gør, at medlemmerne kan miste deres engagement, hvilket svækker den sociale kapital.

Ønsker vi at skabe engagement og fremdrift i fællesskaberne (= vækst i den sociale kapital), skal medlemmerne opleve, at det gode liv leves i deres engagement, samtidig med at vi i fællesskab arbejder på at indfri fællesskabets højere formål.

Hvad er ledelse?

Først læner jeg mig op at B. J. Lievegoeds definition af ledelse fra 1959. Definitionen har jeg fra SOCIAL ECOLOGY in holistic leadership, Erik Lemcke, 2021, side xvi.

Ledelse skaber grænser og rum, som gør det muligt for den enkelte medarbejder at udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.

Desuden læner jeg mig ind i fire aspekter af ledelse

1) Indfri organisationens mål, fx formuleret som vision, mission og mål.
I virksomheder handler det om et produkt eller service samt balancen på virksomhedens bundlinjer. I offentlige institutioner handler det om service- og budgetmål, og i foreninger om indflydelse og medlemsinteresser.

2) Se organisationer som levende systemer, der ledes ud fra de principper der findes i økosystemer.
Frederic Laloux, forfatter til bogen Fremtidens Organisationer, taler om tre karakteristika.

• Medledelse: Hierarkiske og bureaukratiske pyramider er erstattet af dynamiske, flydende systemer af kollektiv intelligens, hvor beslutningsmyndigheden er delegeret ud.
• Helhed: Et sammenhængende sæt af metoder, som tillader at medarbejderne kan droppe masken (det snævre ”professionelle” jeg) og genvinde deres indre helhed og tage alt, hvad de er, med på arbejde.
• Evolutionært formål: Organisationer har sit eget liv og fornemmelse for retning. I stedet for at forsøge at forudsige og kontrollere fremtiden, opfordres de ansatte til at lytte efter, hvad organisationen selv vil og hvor den ønsker at bevæge sig hen.

3) Selvkorrigere under skiftende forhold.
Først og fremmest i relation til det evolutionære formål, der er et billede af, hvad det vil sige at være selvkorrigerende. Selvkorrigering kan også være når planer og strategier forstyrres af klima- og biodiversitetskrisen, en pandemi, øget eller faldende efterspørgsel, ændret lovgivning, interne eller eksterne konflikter, organisatoriske forandringer eller hvis kunders, medarbejderes eller medlemmer behov, utilfredshed eller passion presser organisationen i en ny retning.

4) Fremme individuel trivsel og fælles handlekraft
Give rum til at den enkelte medarbejder kan udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.
I denne kontekst handler det om sociale processer, efteruddannelse og empowerment af den enkelte, der sikrer at der er en sund og dynamisk balance mellem individ og fællesskab.

Medledelse og fællesledelse

Ledelse af ikke-hierarkiske organisationer fordrer et ansvarsfællesskab, hvor medarbejderne oplever det som berigende, at beslutnings- og handlingskompetence uddelegeres til dem der skal udføre beslutningerne. Det forudsætter at de oplever det meningsfuldt at træffe beslutninger og efterfølgende føre dem ud i livet. Samt bidrage til samskabelsen af organisationens fremtidige mål og strukturelle udvikling. Ansvarsfællesskabet kan ske ud fra to ledelsesformer:

Medledelse: Beslutnings- og handlekompetencen er uddelegeret til arbejdsgrupper, hvor opgave, udførsel og ansvar er tre sider af samme sag. Arbejdsgruppen har en suverænitet inden for deres mandat, men organisationens overordnede ledelse er nødvendigvis ikke et fælles anliggende.

Fællesledelse: Organisationens medlemmerne er direkte eller indirekte med til at vælge ledelsen. Kooperativer og demokratiske organisationer vil typisk have en form for fællesledelse, mens traditionelle virksomheder og foreninger oftest kun operere med medledelse.

Min erfaringsbase er primært fællesledelse. Men jeg er overbevist om, at det sociokratiske kompas også kan bruges i organisationer der bedriver medledelse. Video Leadership in sociocracy, fra Sociocracy For All, giver nogle relevante og nærværende betragtninger om, hvad lederrollen handler om i den sociokratiske organisation.

Selvkorrigering

Ideen med selvkorrigering er, at den skal erstatte de kontrolmekanismer der virker kvælende og frustrerende i den hierarkiske organisation, fx regler, procedurer og nødvendige godkendelser fra oven. På den anden side kan kontrol være nyttig og nødvendig, hvorfor ideen er at kontrolmekanismen er indlejret i organisationens evne til at selvkorrigere. For at et system er i stand til at korrigere sig selv, er der ifølge Frederic Laloux brug for tre ting:

1. En fælles forståelse af hvad der er sundt
   Fælles mål, værdier og retningslinjer bør give en fælles forståelse hvad der er sundt
2. Information
   Et minimum af fælles viden og data der skal til for at problemer opdages i tide og derefter deles åbent i hele organisationen
3. Et forum for samtale – gensidig respekt og forståelse
   Et forum for samtaler der sætter selvkorrigerende aktiviteter i gang. Dialog og den gensidige respekt og forståelse bør være afsættet for disse samtaler.

Selvkorrigering en integreret del af den sociokratiske beslutningsproces; beslutning ved samtykke. I integrationsrunden undersøges det, hvordan indvendinger over for et forslag kan integreres, så det forbehold, bekymring eller kritik der ligger til grund for indvendingen, kan bidrage til at kvalificere beslutningen, så forslaget kan opnå samtykke for alle kredsens medlemmer. Samtykke spørgsmålet er formuleret som følgende: ” Er det godt nok for nu? Er det sikkert nok at prøve? Kan beslutningen laves om, når vi er blevet klogere?”

Det sociokratiske kompas

Benyt linket hvis du vil læse artiklen om det sociokratiske kompas og dets otte pejlemærker. Herunder er der link til hver af kompassets otte pejlemærker.

Vision, mission og mål: Det højere formål – hvor er organisationen på vej hen og hvad er det for en værdi den ønsker at skabe

Mandater og politiker: Rammerne i uddelegering af beslutnings- og handlingskompetence beskrives i mandater og politikker.

Feedbackloops: Om at lytte, mærke og reagerer på input og erfaringer. I forhold til ’beslutte, udføre og evaluere’ cyklussen samt til det liv der er i og omkring organisationen.

Rådføring: ”Vi skal til at tage denne beslutning. Hvad tænker fællesskabet om det?”. Særligt dem som besidder ekspertise om emnet samt dem som bliver påvirket af og skal leve med beslutningen.

Kapitaler: Om otte former for kapital – hvor vækst i og regenerering af de levende kapitaler er det primære sigte.

Værdier: Hvad der er rigtigt og forkert, om traditioner, religion, politik og meget mere. Hvor mål er det konkrete vi vil skabe i fremtiden, så udspilles værdierne i hverdagslivets mange forskellige praksisser, fx den sociale omgangstone.

Det sociale: Når vi er under pres, reagerer vi ud fra det vi har lært i skole og samfund; konkurrence, individualisering og magt-over. Pejlemærket præsenterer seks metoder der kan hjælpe med at fastholde samarbejde, fællesskab og magt-med, der er den sociale essens i ikke-hierarkiske strukturer

Individet: Om at stå i sig selv, i et fællesskab sammen med mange andre. Om at kunne træde frem og udtrykke det man har på hjertet – også selv om det umiddelbart er upopulært i forhold til fællesskabets kultur og beslutninger.

Sidst i artiklen kan du læse om hvordan man kan arbejde med kompasset.

Ditlev Nissen, juni 2023

Indlægget Ledelse i ikke-hierarkiske organisationer blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Konsensusprocesser er ofte mere langtrukne end den traditionelle flertalsbeslutning med afstemning. Det skyldes at alle forbehold og indvendinger skal tages alvorligt. Lykkes det kan det føre til beslutninger der har lang holdbarhed, fordi de betydningsfulde sten er blevet vendt og drejet undervejs i processen.  

Konsensus er et smukt ideal, men ikke altid nemt at praktisere. Specielt hvis parterne ikke er rede til at søge en beslutning, alle kan gå ind for. I Christiania, hvor jeg boede fra 1993 til 2006 – og igen fra 2021, fører konsensusdemokrati ofte til konsensustyranni, fordi parterne ikke evner at lytte til og smelte forskellige holdninger sammen til en fælles beslutning.

Vil man ophøje konsensus til et brugbart demokratisk ideal, er der brug for metoder til at håndtere situationer, hvor der ikke er fuld enighed.

Tre definitioner

1: ”Konsensus betyder ikke enighed, men fælles forståelse / accept / samtykke. Man kan altså godt være uenig, men accepterer alligevel en beslutning hvis den betyder meget for andre og ikke ødelægger væsentlige elementer hos én selv.”

Tony Andersen, Økologisk organisering er håbet. Øko-net  nr 32 juni 1999

2: Hvordan opnås konsensus når der ikke er fuld enighed?

Der er konsensus når følgende er opfyldt:

1. Alle parter er enige.
2. De fleste er enige og dem, der ikke er det, føler alligevel at debatten har været fair og tilfredsstillende. Vedtagelsen repræsenterer den generelle stemning på mødet, og derfor kan mindretallet samtykke.
3. Mødet anerkender, at der er forskellige meninger, og at mindretallets opfattelse skal optages i selve beslutningsforslaget og ikke kun i forhandlingsprotokollen.
4. Alle er enige om at udskyde sagen. Der er enighed om, at der ikke kan vedtages noget.

Kirkernes Verdensforbund, Kristeligt Dagblad, november 2001

3. Konsensus med en nødudgang

I nogle fællesskaber kombinerer man konsensus med afstemningen. I første omgang søger man at opnå konsensus. I anden omgang 90 % opbakning. Og I tredje omgang søges der 75 % opbakning. Lykkedes det ikke, bortfalder forslaget.

I andre fællesskaber skal de der er uenige sætte sig sammen og udarbejde et forslag, som alle parter kan bakke op om. Derefter tages forslaget igen op på fællesmødet/i det besluttede forum.

Beslutning ved samtykke

Beslutning ved samtykke er et alternativ til konsensus- og flertalsbeslutninger. Metoden kommer fra sociokrati, der betyder “styring af mennesker der har et socialt forhold til hinanden”. Når der skal træffes en beslutning, kan man enten samtykke eller komme med indvendinger. En indvending er et krav om, at der skal ske en forbedring af forslaget

Indvendinger kan ikke blokere eller aflive et forslag. Til gengæld ses de som en værdifuld feedback, der kan være med til at forbedre forslaget. En beslutning er truffet, når der ikke er nogen/flere indvendinger.

En afgørende forskel på samtykke og konsensus er, at man ikke kan blokere eller nedlægge veto over for et forslag. Man kan komme med indsigelser, der kan bidrage til at forbedre forslaget. Er man stadig forbeholden over for et forslag, noteres ens forbehold i beslutningsreferatet, som så indgår i evalueringskriterierne i cyklussen beslutning-udførsel-evaluering. I det lys minder det om den tredje ‘form’ for konsensus: Mødet anerkender, at der er forskellige meninger, og at mindretallets opfattelse skal optages i selve beslutningsforslaget og ikke kun i forhandlingsprotokollen.

Dialog og facilitering fremmer positive konsensusprocesser

Dialog er den vigtigste arbejdsform i en organisation der har valgt at benytte konsensus som beslutningsmetode. I vanskelige tilfælde – hvor man i den traditionelle organisation ville benytte afstemning og kampvalg – må man benytte den faciliterede dialog eller mægling.

Dialog: En samtale hvor man gennem gensidig respekt og forståelse ønsker at forstå modpartens holdninger og forskelligheder

Facilitering / faciliteret dialog: Dialog med aftalte spilleregler, ledet af en uvildig mødeleder eller konfliktmægler.

Dialog og konsensus højner demokratiet, en artikel fra 2003, giver mange konkrete metoder til at fremme konsensus beslutningsprocesser.

Om beslutningsprocessen

I beslutningsfasen fremlægges analyser, værdier og perspektiver og argumenterer for og i mod (i dette tilfælde budgettet i Permatopia), med henblik på at forhandle et beslutningsgrundlag på plads, så det får så bred en opbakning som mulig. Inden budgettet vedtages på en ekstraordinær generalforsamling, tages nogle principielle beslutninger om beboernes indbetalinger skal ske via et omkostningsbidrag, en abonnementsordning eller noget helt tredje. I den fase er det oplagt at lave dialog på gulv, hvor et holdningsbarometer kan giv budgetforhandlerne en fornemmelse af holdningerne i fællesskabet.

Uanset om et fællesskab træffer sin beslutninger ved almindelig stemmeflerhed (som vi gør i Permatopia), kvalificeret flertal (fx min 75 % opbakning) eller konsensus, er det afgørende at parterne lytter til hinandens argumenter, lytter til visdommen i nej’et og hører hvad der skal til for at mindretallet vil stemme for flertallets forslag.

At træffe beslutninger er en undersøgende, lyttende og argumenterende proces, hvor partnerne får indsigt i hinandens værdier, perspektiver og prioriteter. Det er værdifuldt at lave et følgedokument der beskriver de forudsætninger og forventninger som beslutningen hviler på, samt de bekymringer et mindretal kan have ved beslutningen. Et sådan dokument indeholder værdifuld viden, når man på et senere tidspunkt skal evaluere beslutningen.

Sakset fra Når 150 beboere skal vedtage et budget på 37 mil. kroner.

Frøet – Et fast punkt på fællesmødets dagsorden

Til slut et guldkorn om mødets åbne sind:
“Vi fandt frem til, at nogle af konflikterne var fortænkte. Når nogen kom med nye forslag, blev alliancer fundet frem og gamle skyttegrave gravet på ny. Vi spurgte os selv, hvordan vi kunne komme om ved den barriere, at det betød noget, hvem der stillede forslaget, at nogen per automatik frygtede nye tiltag og havde lettere ved at se begrænsningerne frem for mulighederne.

Svaret blev ”Frøet”: Et fast punkt på fællesmødets dagsorden, hvor nye ideer kan sås, hvor man kan præsentere sine ideer og nye forslag uden at nogen kommer med indsigelser eller forbehold.

”Det har betydet, at en masse af de lidt tankeløse og ligegyldige forbehold, der ofte dræber ideerne i opstarten, ikke får plads. De holder ikke til flere ugers eftertanke. Det har betydet at smukke ideer og visionære tanker får lov at ligge i luften en tid, og selvom nogle ideer er for urealistiske og højtflyvende, nærer de vores fantasier og drømme og giver os en følelse af at få luft under vingerne.”

Velkommen til fremtiden – bæredygtige bosætninger i Danmark, s. 167

Indlægget Konsensus blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Vil I have introduktion der giver viden om og smagsprøver på de tre sociokratiske hovedprincipper; kredsorganisering, beslutning ved samtykke og feedbackloops? Vil I se på jeres værdier og praksis omkring organisation og ledelse? Så er temadagen relevant for jer.

Sociokrati handler om organisering og ledelse af mennesker, der arbejder for et fælles mål og hvor de sociale relationer er præget af tillid og ligeværdighed.

Temadag om sociokrati henvender sig til organisationer, virksomheder og fællesskaber

1. Der vil erstatte en hierarkisk ledelsesstruktur med medledelse og selvorganisering
2. Der vil udvikle kooperative og demokratiske ledelsesformer med fokus på ansvarsfællesskab, medledelse og/eller fællesledelse.

Temadagens formål

Som en del af forberedelsen beskrives temadagens formål ud fra vision, mission og mål, hvilket er en klar, enkel og inspirerende måde at beskrive organisationens højere formål. Nedenstående er inspireret af en temadag afholdt i efteråret 2021.

Vision              

En arbejdsplads hvor kooperative samarbejdsformer bidrager til arbejdsglæde og faglig kvalitet – organisatorisk og pædagogisk.  
– Vi ser ud i fremtiden og beskriver, hvordan verden ser ud, når arbejdet er gjort.

Mission           

En temadag om sociokrati der bidrager til virksomhedens/fællesskabets udvikling af ansvarsfællesskab og fællesledelse.  
– Det vi vil gøre for at realisere visionen. De efterfølgende mål er det vi skal gøre for at indfri missionen og arbejde for visionen.

Mål                 

1. En introduktion til sociokrati der giver viden om og smagsprøver på de tre hovedprincipper: Kredsorganisering, beslutning ved samtykke og feedbackloops
2. Skabe rum for udforskning og refleksion om jeres værdier og praksis omkring organisation og ledelse
3. Bidrage til en organisationskultur der bygger på gennemsigtighed, ligeværdighed og effektivitet. Hvor de der udfører beslutningerne, også er med til at træffe dem
4. Skabe klarhed om processer og procedurer
5. Give input til den arbejdsgruppe der skal arbejde videre med den fremtidige organisations- og ledelseskulturen.

Feedback på temadage

”På bare én dag lykkedes det gennem oplæg og øvelser at give alle 35 medarbejdere en klar fornemmelse af, hvad det kræver af os, hvis vi vil gå videre med sociokrati som inspiration til vores egen organisering. Med stor erfaring og grundig forberedelse blev Ditlevs formidling meget relevant og vedkommende for lige præcis vores arbejdsplads. Hvis man som organisation – frivillig eller professionel – ønsker at undersøge demokratiske arbejdsformer som grundlag for gode beslutninger, så kan vi varmt anbefale at starte med Ditlev Nissen og Levende Lokalsamfund.”

Rasmus Aagaard, administrativ leder på Hertha Bofællesskaber og Værksteder.

“Ditlev gør et stort og tungt emne let. Han favnede vores situation og behov, så introduktion til sociokrati førte til læring og fællesskab, samtidig med at vi fik løftet nogle af de sten vi skal have vendt. Vi er på vej!”

Janne Baun Lützhøft, kommende beboer i Tiny Varigheden på Køge Fælles Jord.

Se billedreportage fra workshoppen.

Levende Lokalsamfund bidrager med foredrag, workshops, temadage og længerevarende kurser i sociokrati.

Har du spørgsmål eller vil høre mere om programmet for en temadag, er du velkommen til at kontakte Ditlev Nissen.

Ring på 30484921
Skriv til ditlev@levendelokalsamfund.dk

Indlægget Temadag om sociokrati blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

I evalueringen sagde en deltager: “Ditlev gør et stort og tungt emne let. Han favnede vores situation og behov, så introduktion til sociokrati førte til læring og fællesskab, samtidig med at vi fik løftet nogle af de sten vi skal have vendt. Vi er på vej!”

Herligt at få så fin en tilbagemelding fra et sted jeg har fulgt tæt i 6 år. Billederne giver et billede om workshoppens form og indhold.

Indlægget Introduktion til sociokrati – en billedrapportage blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

En uge med fokus på

• Gode møde- og beslutningsprocesser
• Aktiv lytning, anerkendelse og mangfoldighed
• Samarbejdsprocesser der skaber energi og udvikling

Vi ryster posen og sætter fokus på

• Det gode samarbejde
• Metoder, der vækker det individuelle engagement
• Ledelse, der lytter og engagerer. 
• Samarbejde, der har øje for relationer og som sigter efter selvledelse og kollektiv intelligens. 
• Fællesskab og lokal udvikling
• FN’ verdensmål og den omstilling vi alle skal i gang med. 

Menneskehedens store udfordring er vel dybest set
at skabe samfund og globale modeller for
helhedsorienteret lederskab,
der sikrer en bæredygtig udvikling på både
globalt, organisatorisk og individuelt niveau.
Steen Hildebrandt & Michael Stubberup,
Bæredygtig Ledelse – ledelse med hjertet

Hvilke værdier arbejder I for?

Vi bruger og møder ledelse overalt i samfundet. I foreningen, i lokalsamfundet, i arbejdslivet og for den sags skyld i familien. Ledelse kan være dikterende eller inkluderende, topstyret eller demokratisk, skjult eller synlig, konkurrerende eller samarbejdende.

Tilsvarende oplever vi samarbejde i mange forskellige former og i mange forskellige situationer.

Kurset sætter strøm til nye vinkler på ledelse og samarbejde. Og bygger videre på dine erfaringer, og inspirerer til nye, friske initiativer, du gerne vil i gang med!

I teori og praksis arbejder vi med

• Fire måder at lytte på og visdommen i nej’et
• Mødeformer og beslutningsprocesser
• Anerkendelse og konfliktforståelse
• Selvledelse og helhedsorienteret ledelse
• Uddelegering af beslutnings- og handlekompetence
• Teambuilding og lærende fællesskaber
• Demokratisk fornyelse og folkelig innovation

Et lærerigt kursus med gode træningsøvelser. At bruge fællesskabet som case i øvelserne gør at alle bliver set, hørt og det bidrager til en ny forståelse af fællesskabet. Ditlevs indsigt i konfliktløsning, gruppeprocesser og fællesskaber, giver en ekstra dybde og forståelse for stoffet.
Lise Højer, læge & lifecoach – deltager på kursus i Økosamfundet Dyssekilde.

Praktiske oplysninger

STED: The Green House Maribo, Vestergade 33, 4930 Maribo

DATO: Mandag d. 13. til fredag d. 17 september 2021, kl. 9-16, fredag kl. 9-14.

PRIS: kr. 250,- for hele ugen. Du skal selv have madpakke med. Vi sørger for at te og kaffe dagen igennem

MÅLGRUPPE:  For dig der ønsker, at samarbejde og ledelse fører til arbejdsglæde, faglig kvalitet og lokal udvikling. Nogle gange er du leder, andre gange bliver du ledt. Du er engageret i lokalsamfund, foreningsliv eller i …. . Du arbejder, studerer, er pensioneret eller …. .

PARTNERE: FORA-Fritid, The Green House og Levende Lokalsamfund

SPØRGSMÅL: Kontakt Anne Vinter: anne@levendelokalsamfund.dk / 60834944

Tilmelding: Benyt linket https://fora-fritid.dk/kurser/?course=21-2-0501

Download A5 folder.

Kursets undervisere

Ditlev Nissen: Uddannet tømrer og lærer. Underviser i og faciliterer udviklingsprocesser i sociokrati, fællesskabsopbygning, konflikthåndtering og bæredygtig udvikling. Ditlev er tidligere formand for Landsforeningen for Økosamfund og leder i Klima & Beskæftigelse. Han er medskaber af bo- og landbrugsfællesskabet Karise Permatopia.

Anne Vinter: Uddannet lærer, permakulturdesigner og mindfulnesslærer. Annes fokus er udviklingsprocesser hos den enkelte, i gruppen og i fællesskabet. Anne bor på Fejø, hvor hun er medskaber af Fejø Permakultur og Omstillingsinitiativ, Den Helbredende Have og Permakulturfonden Fejø.

Omstil dit liv og dit lokalsamfund er et lignende kursus, der også afholdes i Maribo i samarbejde med Fora-Fritid. Det er fra den 13. til 17. september. Se mere her.

Mød underviserne

Ditlev fortæller i en optagelse fra 2019 om sociokrati i Permatopia.

Anne fortæller i en optagelse fra 2020 om Permakultur på Fejø

Indlægget Samarbejde, Fællesskab og Ledelse blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Det får du på kurset:

• Introduktion til sociokrati 
• Oplæg og øvelser, der i teori og praksis giver erfaringer med den sociokratiske metode 
• Kurset er designet som sociokratisk organiseret virksomhed, hvor deltagerne er medlemmer af kredse der løbende udfører opgaver, som er rammen for den praktiske læring.
• Den praksisnære kursusform gør det nemt at overføre det lærte til deltagernes egne organisationer.  

Artikler, kurser, ressourcer om Sociokrati – se her!

Mød en af underviserne:

Hvad siger to tidligere kursusdeltagere om kurset?

En tryg og kærlig ramme, der sammen med de små energiøvelser, skabte et nærværende læringsrum. Det har været dybt interessant at opleve, hvordan vi startede med konkrete oplæg og øvelser og qua metoden fik afdækket nogen af fællesskabets dybereliggende mønstre.

Ida Gydensen, beboer i Økosamfundet Dyssekilde – fire dages kursus i Dyssekilde, 2019.

Et meget lærerigt kursus med gode træningsøvelser. At bruge fællesskabet som case i øvelserne gør at alle bliver set, hørt og det bidrager til en ny forståelse af fællesskabet. Ditlevs indsigt i konfliktløsning, gruppeprocesser og fællesskaber, giver en ekstra dybde og forståelse for sociokrati som en uddelegerende og lærende organisationsform.

Lise Højer, læge & lifecoach – fire dages kursus i Dyssekilde, 2019.

Hvad er sociokrati?

Sociokrati handler om organisering af mennesker, der arbejder for et fælles mål, samtidig med de har et socialt forhold til hinanden. For eksempel et lokalsamfund, virksomhed eller organisation. De, der udfører beslutningerne, er også med til at træffe dem. Ligeværdighed, gennemsigtighed og effektivitet ses som betydningsfulde værdier.  

Sociokrati består af tre hovedområder: Kredsorganisering. Beslutning ved samtykke (alternativ til konsensus- og flertalsbeslutninger). Feedbacksystemer der giver læring og hjælper organisationen til holde kursen. 

Følgende berøres i teori og praksis

• SOCIOKRATI & LEDELSE: Kredsorganisering.  Dobbelt-link (top-down og bottom-up), Mandatbeskrivelse, Roller, Beslutning ved samtykke, Nominering af personer, Beslutnings- og driftsmøder. Feedback og læringscyklus, Selvledelse, Organisationens fem kompasser, Logbøger og dokumenter. 
• FÆLLESSKAB: Aktiv lytning, Værdsætte mangfoldighed, Visdommen i nej’et, Tre tilgange til en opgave, Teambuilding, Fejring og Støttende fællesskaber.

Alle deltagere får udleveret et kursuskompendium og en digital dokumentstruktur. 

Kursussted: ?

Det kunne være på Himmelbjerggården, nordisk inspirationscenter for bæredygtig udvikling. Gården er omringet af Søhøjlandets skove. Visionen er at skabe et samlingspunkt med rødder i 2030 verdensmålene. Et inspirationscenter for bæredygtig udvikling i samspil med naturen, hvor kreative og samskabende fællesskaber mødes omkring medansvarlighed, hjertelighed og viljen til at være den forandring, de ønsker at se i verden.

Praktiske oplysninger

DATO – Der er ingen nye datoer for kurset

PRIS – ? kr. i dobbeltværelse, ? kr. i telt.
To fra samme fællesskab: ? kr. for den anden deltager (gælder kun i dobbeltværelse).

STED – Himmelbjerggården, Himmelbjergvej 11, 8680 Ry. 

Tilmeldingsfrist – Fredag den 4. juni.

TILMELDING – Benyt dette link.

Bemærk at du først er sikret en plads på kurset, når du har indbetalt kursusprisen på konto i Andelskassen Merkur: 8401 0001508961

Afmelding – Du kan frit afmelde dig kurset indtil 4 uger før kursusstart. Derefter og indtil 5 dage før kursusstart betales 50% af kursusgebyret, herefter 100%. Såfremt du er forhindret i at deltage, er du velkommen til at overdrage din tilmelding til en anden deltager.

SPØRGSMÅL – Benyt kontaktformularen.

Underviserne:

Ditlev Nissen, facilitator og underviser i bæredygtige omstillingsprocesser. Han har boet i Karise Permatopia, hvor han har været med til at implementere sociokrati som organisationsform. 

Ditlev er partner i Levende Lokalsamfund. Han har igennem 25 år faciliteret udviklings- beslutnings- og læreprocesser i øko- og lokalsamfund, bofællesskaber og virksomheder. Blandt andet i Dyssekilde, Hallingelille, Friland, Svanholm, Permatopia, Christiania, Klima og Beskæftigelse, Center for Konfliktløsning og Andelskassen Merkur.
Ditlev har været formand for Landsforeningen for Økosamfund i årene 2010-2015.

Anne Vinter, mindfulnesslærer og permakulturdesigner. Hun bor på Fejø, hvor hun gennem mange år har været med til at implementere bæredygtighed og flade, inddragende organisationsstrukturer. 

Anne er (ny) partner i Levende Lokalsamfund, driver Den Helbredende Have og er medstifter af Fejø Permakultur og Omstillingsinitiativ, der benytter sociokrati som organisationsmetode.

Indlægget Sociokrati, fællesskab og selvledelse blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Facilitator er en mødeleder der bistår gruppen ved at designe og lede gruppens samtaler og sociale samspil. Samtalernes indhold er bestemt af indkalderne og justeres løbende i forhold til de behov der opstår under mødet. Facilitator guider gruppen fremad ved hjælp af betydningsfulde og åbne spørgsmål, der sigter efter konkrete beslutningsforslag.

Samtaleformerne understøtter deltagerens arbejde, således at de kan fordybe sig, tænke ud af boksen, afklare spørgsmål, løse opgaver og træffe beslutninger, alt efter mødets formål og mandat.

Fordele ved at benytte en uvildig facilitator.

Fordel # 1: Forbedrer mødets resultater.

God forberedelse øger afkastet af den investering der lægges i mødet. Investeringen er den tid som deltagerne bruger på og udgifterne til mødet. Afkastet er de sociale, udviklingsmæssige og økonomiske resultater som mødet skaber. Facilitators forberedelse inden mødet, har stor betydning for mødets udfald.

Fordel # 2: Øger mødets effektivitet.

Et godt faciliteret møde skaber rammer for, at informationer, holdninger og ideer omsættes til brugbare resultater, samtidig med at mødet bevare sin intensitet og antallet af møder begrænses. Målet er, at deltagerne går fra mødet med en oplevelse af, at opgaven er løst på en tilfredsstillende måde, at processen har været effektiv og stemningen positiv.

Fordel # 3: Facilitering hjælper gruppen til ansvarlighed.

Faciliterede møder handler om socialt samspil, kreativitet samt lysten til at lære af hinanden. Mødets beslutninger skabes af deltagerne, så de får medejerskab til resultaterne, hvilket øger lysten til at bidrage til, at mødets beslutninger føres ud i livet.

(Her et par links til beslutning ved samtykke og konsensus.)

Fordel # 4: Ledelsen deltager i gruppens arbejde.

Ledere der vælger at få en facilitator til at lede mødet, giver sig selv mulighed for at deltage i det skabende arbejde, sammen med mødets øvrige deltagere. Facilitator deltager ikke i gruppens arbejde, med tager hånd om processen, så den drives frem til gavn for gruppen, samskabelsen og de resultater man ønsker at opnå.
Hvis magtforholdet mellem ledere og medarbejdere er mudret, kan det af hensyn til tryghed og kreativitet, være en fordel at lave adskilte møder og udviklingsforløb for de forskellig lag i magthierarkiet.

Fordel # 5: Afhjælper dysfunktionel gruppe adfærd.

Dysfunktionel adfærd, personlige kæpheste eller forurettet personer kan øge mødets længde, nedsætte dets effektivitet og forpurre bestræbelserne på at opnå de resultater, som mødet har til formål at udrette. Alle deltagere skal opleve sig hørt og taget alvorligt, men dysfunktionel adfærd må ikke få lov til at skabe negativ stemning eller undergrave mødets formål.

Facilitering er som en farverig blomsterbuket

Der er hundredvis af måder at designe og faciliterer møder på. I Levende Lokalsamfund faciliteringen rettet mod fællesskabsopbygning, sociokrati og omstil dit liv og lokalsamfund.

Tre typer af møder har jeg fra et økosamfund i Tyskland. ”Det er først, når vi kender hinandens værdier og historie, vi kan vurdere og værdsætte, hvad de andre gør.” Hvorefter de har organiseret deres beslutningsproces i tre forskellige typer af møder.

Formålet er at skabe møder, hvor du er dig, og jeg er mig, uden at den enes mening og adfærd bliver på bekostning af den andens velbefindende. Det handler om, at vi trives som mennesker og sammen træffer nogle beslutninger, der fører til, at vores drømme bliver til virkelighed. Alt efter formålet kan der laves en skarp adskillelse mellem de tre typer af møder, eller de kan integreres som en naturlig del af den måde vi holder møder på.

Kontakt Ditlev Nissen hvis du har spørgsmål eller vil høre mere.

Ring på 30 48 49 21 eller skriv via kontaktformularen.Edit

Indlægget Facilitering og mødeledelse blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.