Podcasten er optaget i forbindelse med en regenerativ studiekreds’ besøg i Christiania. Filmen fortæller om den omstilling der leves leves i bo- og arbejdsfællesskabet Permatopia. Fire feedbacks på opgaver jeg har lavet i det sidste år, giver billeder af hvordan jeg kan bidrager til forskellige typer af omstilling.

God læselyst.
Ditlev Nissen
Konfliktmægler, Fælleskaber og Gaia Education Træner

Podcast: Læring fra Christianias maskinrum

I april var Regenerativ Studiekreds på besøg i Christiania. I den forbindelse blev podcasten Det regenerative eksperimentarium: Læring fra Christianias maskinrum optaget. Podcasten besøger to arenaer, der på hver sin måde arbejder med at skabe levende, selvforvaltende organisationer i en verden under forandring.

Første del har udgangspunkt i min fortælling; Systemkritikeren og den regenerative læringsspiral. I anden del fortæller ansatte i Den Grønne Hal om Kollektivt ejerskab i praksis.

Nysgerrig, så tjek min kærlige systemkritik og ønsker til fornyelse.

Film om Permatopia

Karise Permatopia er et bo- og arbejdsfællesskab, et bæredygtigt, økologisk og selvforsynende fødevaresystem samt en fællesvision om en meningsfuld hverdag, hvor beboerne samskaber et bæredygtigt liv og en regenerativ omstilling. 

Filmen giver et billede af, hvordan livet bliver rigere af at omstille liv og lokalsamfund. Jeg har haft det privilegium at facilitere elleve udviklingsdage i forbindelse med etableringen af Permatopia, og selv bo i fællesskabet fra 2018 og tre år frem. I det lys er det en bevægende film.

Artiklen Livsstilsforandringer som klimastrategi fortæller, med udgangspunkt i de danske økosamfunds erfaringer, hvordan omstillings-fællesskaber kan bidrage til at give mennesker en højere livsstilfredshed samtidig med at de reducerer deres miljøbelastning.

Trivsel, nærvær og feedback-loops

var titlen på en workshop der fik følgende feedback: “Søndag havde vi fem timers workshop om sociokrati, fællesskab og konflikter. Der blev grint, grædt, spist og hygget. Vi gravede os et spadestik dybere ind i forståelsen af hinanden og vores seje fællesskab. Med Ditlev ved roret, blev det trygt, godt og ikke mindst virkelig sjovt.”

Marianne Mark og Else Nissen. Tiny Varigheden på Køge Fælles Jord, marts 2025

Jeg er stolt over, at jeg både i 2021, 2023 og 2025 har lavet workshops om sociokrati for Køge Fælles Jord (KFJ). KFJ er et af de mest fantastiske eksempler på, hvordan man kan omstille sit liv og lokalsamfund. 

KFJ startede som permakulturprojekt i 2015. Boliglaboratoriet Tiny Varigheden blev grundlagt i 2019 med indflytning i 2025. I år har de overtaget Humlebækgård, hvor de skal etablere et skovlandbrug. Det er en imponerende vækst og omstilling de udfører på Køge Fælles Jord.

Konfliktmægling vender udviklingen

“Som personalegruppe har vi været igennem en periode med uløste konflikter, som vi i fællesskab har taget ansvar for at få bearbejdet og løst. Vi har haft besøg af konfliktmægler Ditlev Nissen, som har faciliteret et personaleudviklingsforløb. 

For løbet gav os mulighed for at tale åbent om uenigheder og samtidig arbejde med at tydeliggøre og styrke vores fælles værdier. Vi står i dag med konkrete redskaber til at håndtere fremtidige konflikter og med styrket bevidsthed om betydningen af sammenhold og fællesskab.” 

Christianias Sundhedshus, foråret 2025

Samtaledag i Laanshøj

“Tak for en interessant og sammenhængende dag, der blev faciliteret på forbilledlig vis. Ditlev formåede at vende forbehold og skepsis til engagement og håb. Alle følte sig set og hørt – og vi fik arbejdet os frem til flere gode pointer, som vil kunne bidrage til en fortsat udvikling i og af vores bofællesskab. Vi kan sagtens forestille os at bruge Ditlev en anden gang.”

Seniorbofællesskabet Laanshøj, maj 2026

Visionsworkshop i Trudeslund

“Vi har med kyndig bistand fra Ditlev Nissen sammensat og afviklet en 4-timers visionsworkshop for 50 deltagere om værdier i vores bofællesskab. Inden workshoppen afholdt vi flere konstruktive briefing- og planlægningsmøder, hvor Ditlev var en vigtig sparringspartner og inspirator med høj faglighed. I forberedelsen opsatte vi en postkasse, hvor beboerne kunne lægge anonyme svar på nogle stillede spørgsmål. De mange svar gav et godt grundlag for dialogen på visionsdagen. Der blev introduceret forskellige metoder for kommunikation, hvilket har givet os et godt grundlag i vores videre dialog.”

Bofællesskabet Trudeslund, marts 2026.

Research viser udfordringer og længsler

Min research til både samtaledag og visionsworkshop mundede ud i mindmaps, der spejlede fællesskabets udfordringer og længsler. Begge mindmaps var oplæg til de samtaler, som de to fællesskaber skulle have, for at vende barrierer og spændinger til læring og nye muligheder.

En ting der går igen i mange fællesskaber er, at møde- og beslutningsprocesser fungerer utilfredsstillende. Ofte fordi social adfærd modarbejder fællesskabets værdier, når samtalerne bliver svære. Derfor har mine workshops et dobbelt læringsformål: 1) Aktivt lyttede samtaler om fællesskabets udfordringer og længsler. 2) Træning i kommunikations- og beslutningsformer der gør, at fællesskabet bliver dygtigere til at stå fast i samarbejde, fællesskab og magt-med, i stedet for, når tingene bliver svære og konfliktfyldte, at glide over i det vi er socialiseret til; konkurrence, individualisering og magt-over. Ud over at få taget hul på de svære samtaler, kan fællesskabet kopiere og bruge udviklingsdagens processeri deres møde- og beslutningsprocesser. 

Langtidsvirkende fællesskabsopbygning giver et billede af hvordan en udviklingsdag planlægges og gennemføres. Samtaler om fremtiden giver billede af arbejdsformen, hvor deltagerantallet af kan være fra 20 til 200.

God sommer!

Indlægget Omstil dit liv og lokalsamfund blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Vi kan strides eller samarbejde

Vores hverdagsliv, beslutninger og fremtid påvirkes af den måde fællesskabet håndterer sine konflikter på. Mange fællesskaber bruger unødig energi på uklarhed og stridigheder, i stedet for at samarbejde om at virkeliggøre visioner og værdier. Uløste konflikter kan gøre ondt, binde energi og låse sig fast. I sidste ende kan de være ødelæggende for personlige, arbejdsmæssige og fællesskabs- og samfundsmæssige forhold. Konflikter kan også håndteres, så den anspændte og bundne energi frigives og bliver en drivkraft, der styrker fællesskabet og skaber udvikling og dybere og mere ærlige relationer.

Forskere der har studeret økosamfund fortæller to ting:

• Det sociale er det mest udfordrende og det mest givende ved at bo og leve i et fællesskab (ecovillagebook.org).
• Fællesskab er den afgørende forklaring på, at medlemmer i miljøfællesskaber har et lavere CO₂-aftryk og en højere livstilfredshed end den gennemsnitlige danske husholdning.

Mit håb er, at denne artikelserie vil give inspiration til, at se på konflikter i fællesskaber med konfliktfaglige øjne. Og at medlemmer af fællesskaber vil bruge modellerne og metoderne som opmærksomhedspunkter, når møde- og beslutningsprocesser bliver besværlige, fordi uklarhed og strid overskygger det centrale i fællesskabet: At samarbejde om og virkeliggøre de fælles visioner og værdier.

Hvad er en konflikt?

Konflikter er en del af livet og hører med til al udvikling og forandring. De er tilværelsens udfordring til mennesker og fællesskaber. Uløste konflikter kan gøre ondt, binde energi og låse sig fast. I den sidste ende kan de være ødelæggende for personlige, arbejdsmæssige og samfundsmæssige forhold. Konflikter kan også håndteres, så den anspændte og bundne energi frigives og fører til nye indsigter og udviklingsmuligheder.

Center for Konfliktløsning definerer en konflikt som en uoverensstemmelse, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det betyder, at hvis bare en part anspændes af det der sker i relationen, er der tale om en konflikt. Konflikter har tre niveauer af intensitet.

Tre konfliktniveauer

• Hverdagssituationer: Uenigheder og småkonflikter. Fokus på relationer og kommunikation.
• Konflikter, der udfordrer: Stærke og følelsesmæssige konflikter. Fokus på mægling og vejledning.
• Truende situationer: Høj affekt og tab af kontrol. Fokus på sikkerhed.

Konfliktens dynamik

Alle fællesskaber, selv det meste harmoniske, har sine konflikter. Det konfliktfrie fællesskab er en illusion, fordi konfliktens dynamik – konflikter fører til forandringer og forandringer fører til konflikter – er et vilkår vi ikke kan ændre. Men vi kan lære at håndterer konflikterne konstruktivt, så konfliktens udviklingskraft bliver en mulighed for læring og udvikling, frem for den fare der ligger i konfliktens dynamit.

Konflikten dynamit

De fleste konflikter, store som små, mellemmenneskelige som internationale, følger stort set den samme drejebog, karakteriseret ved tre elementer:

1. Forskelle opfattes som en trussel: Konflikt opstår, når vi opfatter forskelligheder som en trussel mod det, vi virkelig værdsætter, eller når vi mener, at disse forskelle vil forhindre os i at opfylde vores basale behov.
2. Brændbarhed: Nogle mennesker får gnister til at flyve i deres samspil med andre. Andre lader deres gnister vokse indtil de bliver til en brand (stor brændbarhed). Når følelser som vrede og mistillid samt manglende anerkendelse dominerer, kan konflikten nemt eskalere fra gnist til brand.
3. Magtmisbrug: En ulige magtfordeling mellem mennesker og de forskellige måder, vi bruger vores egen magt på, påvirker antallet og arten af vores konflikter.

Alle skal høres og udøve indflydelse

Når alle parter i en konflikt bliver hørt og får mulighed for at udøve indflydelse, nedtones særinteresser til fordel for løsninger, der sigter efter, at kagen bliver større og skæres på måder, hvor alle får mødt deres betydningsfulde behov. I et sådant klima opstår der en vilje til at se modparten med nye øjne. Her åbnes der for nye perspektiver, handlemuligheder og innovative processer, der kan blive til en drivkraft der styrker fællesskabet og skaber udvikling og dybere og mere ærlige relationer.

Det er den kultur jeg forsøger at fremme i de fællesskaber jeg er en del af. Det er den kultur jeg formidler, når jeg faciliterer dialog- og læreprocesser i fællesskaber, der ønsker at vende fastlåste situationer til nye muligheder. Det er den kultur jeg håber, at denne serie af artikler kan være med til at fremme.

At forstå, møde, løse og forebygge konflikter

Ud over denne introduktion, består artikelserien af fire artikler, samt en bonusartikel om isbjergsmodellen:

1. FORSTÅ konflikter i fællesskaber: Om konflikt- og konfliktskytrappen, der viser hvad der sker i relationer og i den sociale dynamik, når konflikten får lov til at eskalere. Og om konfliktens dimensioner, der handler om sagen, det der er på spil, om årsagerne til konflikten.
2. MØD konflikter i fællesskaber: Om konflikters sprog og de bevidste og ubevidste mønstre vi hver især bringer ind i fællesskabet. Og om de forskelle vi har i rang og privilegier.
3. LØS konflikter i fællesskaber: Om at løse konflikter ved brug af dialog. Om basal konfliktløsning og konfliktens kernepunkter.
4. FOREBYG konflikter i fællesskaber: Om at skabe rum for samtaler. Hvor der er plads til forskellighed og hvor der er klarhed om formål, struktur og aftaler for samværet.
5. Isbjergsmodellen: Om tre sociale kompetencer; samarbejde, kommunikation og anerkendelse af sig selv og andre. De tre kompetencer er en forudsætning for konstruktiv konfliktløsning.

Om forfatteren

Ditlev Nissen har faciliteret udviklings- og læreprocesser i økosamfund og fællesskaber siden 1997. Han var underviser og konsulent i Center for Konfliktløsning i 1997-2009.

Indlægget Konflikter i fællesskaber – Introduktion blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Dette er den anden af fem artikler om konflikter i fællesskaber. Intro-artiklen fortæller om baggrunden for artiklerne og giver en forståelse af, hvad en konflikt er: Om definitionen på en konflikt, tre konfliktniveauer, konfliktens dynamik/dynamit og om den universelle drejebog som de fleste konflikter, store som små, er drevet at.

Denne artikel handler om konflikttrappen og konfliktskytrappen, der viser hvad det er for nogle sociale dynamikker der opstår når konflikter eskalerer. Og om konfliktens dimensioner, der siger noget om indholdet, det der er på spil, når der er konflikter i fællesskabet.

Konflikttrappen

Firkantet set kan man sige, at dynamikken i konflikttrappen er synlig og udadreagerende, mens konfliktskytrappen er skjult og indad reagerende. Grundlæggende er det det samme der sker, når vi bevidst eller ubevidst går op ad de to trapper.

Konflikttrappen viser to ting. Den ene er hvad der sker i de sociale dynamikker, når vi går efter bolden, frem for at gå efter personen. Der hvor sag og relation blandes sammen. Den andet er hvordan en konflikt kan eskalerer helt af sig selv. Som en eskalator, den selvkørende trappe på en metrostation. Hvis ingen griber ind og siger “hallo, hvad har I gang i?”, vil konflikten stille og roligt optrappes til niveauer hvor folk ikke kan være i stue sammen og det spreder sig ud i fællesskabet i form af alliancer og magtkampe. Og i sidste ende at nogen må forlade fællesskabet, fordi det indre eller ydre pres bliver ulideligt.

De grønne trin på trappen er afgrænset af to advarselsbånd. Det gul-sorte bånd viser, at vi er i gang med at blande sag og person sammen. Når vi er ude med pegefingeren og synes det er den andens skyld, er det et tegn på, at vores værdier eller basale behov er truet. At der er noget der er vigtigt og betydningsfuldt for os, som på en eller anden måde bliver krænket. Her bør vi gå tilbage til sagen og italesætte hvad det er for faktuelle hændelser der gør, at vi oplever at vores værdier og behov er truet.

Får vi ikke taget kontakt og fortalt at vi oplever en krænkelse, risikerer vi at problemet vokser. Ord som altid, aldrig, igen og typisk bliver en del af kommunikationen, da det er ikke første gang vi oplever, at vores værdier og behov blive krænket. Det rød-hvide bånd viser, at det stadig er ”nemt” at gå ned ad trappen og italesætte den oplevet krænkelse. Går vi ikke ned, er der stor sandsynlighed for, at vi på et tidspunkt overskrider advarselsbåndet og går op på trappens næste trin, der hvor samtalen opgives.

Herfra begynder konflikten at påvirke omgivelserne: Naboskab, venskaber, samarbejdsrelationer samt møde- og beslutningsprocesser påvirkes af sladder, alliancer, fjendtlige handlinger og måske også adskillelse. Som en syndebuk i Christiania fortalte: ”Jeg er ikke en del af fællesskabet længere. Jeg bliver forkert-gjort hver gang jeg siger noget. Man kan tåle at blive jordet 2 gange, men ikke 200 gange.”

Ingen konflikt går direkte fra personificering til adskillelse. Den vil kører op og ned over et tidsspænd. Nogle gange er konflikten intensiv og synlig. Andre gange ligger den i dvale, indtil en ny ”krænkelse” puster ild i gløderne, så fjendebilleder og fjendtlige handlinger endnu engang viser konfliktens destruktive sider.

Konfliktskytrappen

Det er ikke altid at en konflikt har et synligt og udadreagerende udtryk. Mange af os har en tendens til at vende konflikten indad, hvor vi ikke får udtrykt, hvad der ligger os på sinde. Vi udtrykker ikke vrede eller usikkerhed, men holder det meste inde i os selv. Her indvikler man sig i konflikten, dyrker sin indre vrede, taber kontakten til modparten og mister energi, når man ikke giver udtryk for det, man ser og mærker. Man trækker sig fra modparten og begynder at tale om i stedet for at tale med. Det hoved og krop er fyldt af, får man ikke sagt hvorfor samarbejdet bliver tungt og besværligt.

Konfliktskytrappen viser hvordan vi kan optrappe en konflikt, samtidig med at vi undgår den. I modsætning til konflikttrappen, hvor dynamikken er synlig og udadreagerende, er konflikttrappen tavs og energidrænende.

”Den kender vi godt. Der er mange opgaver der ikke bliver løst, fordi vi stagnerer. Det er som en kollektiv kultur, vi har svært ved at ryste af os. Vi trækker os fra hinanden af frygt for den dårlige stemning og mulige splittelse, der ligger i konflikten”. Sådan lød erfaringen fra medlemmerne af et fællesskab, de de hørte om konfliktskytrappen.

Begge trapper er drevet af impulser

Selv om de to trapper er beskrevet hver for sig, er det på mange måder det samme der sker, når man vi op ad dem. På begge trapper er vi drevet af impulser, der giver meget lidt plads til, at vi gør os klart, hvad konflikten i grunden handler om. På konflikttrappen er ord og handlinger ofte farvet af vrede, irriterede følelser. Mens det er frygt og forvirring, der dominerer på konfliktskytrappen.Konflikttrapperne er ikke naturlove, blot meget almindelige mønstre, man kan være opmærksom på. Opdager vi mønstret kan vi vælge, om vi vil gøre noget andet. For eksempel at undersøge hvad det er man selv, og den anden, har gang i.

Et spirituelt fællesskab anbefaler følgende, når man er vred på nogen:

1. Sov på det.
2. Er det stadig aktuelt når man vågner, har man pligt til at tage det op og finde ud af, hvad vreden handler om. Og finde ud af, hvordan man kan tage kontakt til den/dem man er vred på.

I de næste artikler, der handler om at møde, løse og forebygge konflikter, er der nogle bud på, hvordan vi kan være mere lyttende og undersøgende, når vi selv, eller andre fra fællesskabet, er grebet af konfliktens destruktive energi.

Konfliktens dimensioner

Konfliktens dimensioner, handler om sagen, det der er på spil, når der er konflikter i fællesskabet. Når der ikke tales om konflikttyper, men om dimensioner, er det fordi en konflikt sjældent kun består af en dimension. I de fleste konflikter er der flere dimensioner til stede. Erfaringen er, at der oftest er mindst to, men ofte flere dimensioner på spil i den samme konflikt.

Modellen er udviklet af Center for Konfliktløsning. Teksten i kursiv er mine kommentarer.

DEN OMGIVENDE STRUKTUR

Om: lovgivning, skrevne og uskrevne regler, ledelse og ledelsesform, arbejdsdeling, budget, organisering
Håndtering: organisatorisk og politisk arbejde
Ønsket resultat: gode rammer, bedre samfund

Ydre omgivende struktur: To eksempler: 1) Kollektive og blandet ejerformer er juridisk vanskeligt, fordi den danske lovgivning traditionelt set er rettet mod det private og individuelle. Det gør det møgbesværligt at etablere ejer- og organisationsformer der har et kollektivt og demokratisk sigte. Spektakulære Fællesskaber – Spektakulære Løsninger er et eksempel på et projekt, hvor man forsøger at bokse med de begrænsninger der ligger i den omgivende struktur.

2) Forbuddet mod cannabis har skabt mange interne og eksterne konflikter i Christiania. Ligeså har lovliggørelsen og 20 års forhandlinger mellem Christiania og staten, givet stof til mange interne konflikter.

Indre omgivende struktur: Uklarhed i fællesskabets højere formål, og i fællesskabets- ledelses- og beslutningsprocesser, kan føre til konflikter i ”de fire indre dimensioner”. Man strides internt med hinanden, i stedet for at samarbejde om det højere formål og være mere tydelig dagsorden i forhold til det omgivende samfund.

DET INSTRUMENTELLE

Om: metoder, procedurer, midler
Håndtering: argumentation
Ønsket resultat: gode løsninger

Hvem gør hvad? Hvor træffes hvilke beslutninger? Hvordan afvikles mødet? Hvem har mandat til hvad? Procedure for tildeling af boliger, afvikling af arrangementer, rengøring af fællesrum m.m.

Det er her møde- og beslutningsformer hører til. I et fællesskab blev fællesmødet omtalt som et ”monster”. I et andet, at fællesmødet var gået fra at være ”traumefremkaldende” til ”berigende dialog”, fordi de havde indført sociokrati som organisationsform.

INTERESSER

Om: fordeling af ressourcer – penge, arbejde, materielle goder, plads, tid
Håndtering: forhandling
Ønsket resultat: en aftale

Hvordan fordeles ressourcer som er, eller opleves som, begrænset? Hvornår skal en fester stoppe med høj musik? Hvad koster det at leje fælleshuset? Hvem skal tildeles en ledig bolig? Skal der sælges hash i Pusherstreet?

VÆRDIER

Om: personlige eller kulturelle, ideer man står inde for; moral, ideologi, religion, æstetik, respekt for menneskerettigheder
Håndtering: åben kommunikation, dialog
Ønsket resultat: større indsigt og gensidig forståelse

Hvorfor er du veganer – eller kødspiser? Hvad er et godt samarbejde? God kommunikation samt møde- og beslutningsprocesser? Hvad er et økosamfund? Hvad er det for en fremtid vi drømmer om?

Alle værdier, formålsbeskrivelser og vision, mission og mål stivner med tiden. Derfor er det vigtigt at vitalisere og give ejerskab til fællesskabets værdier i form af tilbagevendende visions- og udviklingsprocesser.

DET PERSONLIGE

Om: identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, ambitioner m.m.
Håndtering: åben kommunikation, dialog
Ønsket resultat: større indsigt og gensidig forståelse

Det personlige kan være vanskeligt at håndtere, fordi det er her vores stolthed og usikkerhed ligger. Ofte omtales det som ’konfliktens joker’, fordi det kan være svært at forstå hvad det handler om.

Et lag er det der er sket; at man ikke er blevet set, hørt eller anerkendt. Et andet lag er dybe og skjulte følelser, fx tabuer, skyld og skam, eller sår fra barndommen, der kan spille en rolle i den måde vi reagerer på, når der er konflikt. Uden healing gentages vores triggerpunkter igen og igen. Til gengæld kan et trygt fællesskab være med heale gamle sår. Det kan du læse mere om i næste artikel, der handler om at møde konflikter.

Konfliktens dimensioner i mit fællesskab

Jeg bor i Christiania, der er et konfliktfyldt fællesskab. Nogle strukturelle konflikter har rødder i strukturer og beslutningsformer der har 50 års historie i sig. Andre i lovliggørelsen af Christiania, der har været et massivt pres i over tyve år. Og ikke mindst handlen med hash har bidraget med voldsomme og udmarvende konflikter, internt såvel som eksternt

Andre konflikter har afsæt i den mangfoldighed af livshistorier, værdier og interesser, der er blandt folk, der bor, arbejder og bruger Christiania. Andre igen er situations-bestemte, fx mellem naboer, på arbejdspladser eller i nattelivet.

Mange konflikter har det til fælles, at alle fem dimensioner er til stede i en form for megakonflikt. Både hash, lovliggørelse og de fordomme vi har over for hinanden, trækker dybe tråde ud i fællesskabet. Det gør at mange konflikter er komplekse og svære at håndtere.
Samtidig har Christiania en modstandsdygtighed overfor konflikter. Tænk hvor mange trusler Fristaden har overlevet igennem tiden. Denne modstandsdygtighed er lejret i Christianias DNA, som består af Christianias formål, det antiautoritære og kreative, kvindemødet, hjælpsomheden og fristadens mange nære fællesskaber. Samt alt det, som det er vanskeligt at sætte ord på.

Konfliktens tyngdepunkt

Når vi har en idé om hvilke dimensioner, der er på spil, får vi viden om konfliktens tyngdepunkt. Tyngdepunktet siger noget om, i hvilken dimension vi skal starte med at løse konflikten – hvis der altså er mod og vilje til at forsøge at løse den.

Instrumentelle og interessekonflikter er til forhandling. Her går man lige til bidet, uden ’rundkreds’ og lytten til forhistorier. Forslag og argumenter fremføres og aftaler besluttes, så vi kan gå i gang med at gøre aftalerne til virkelighed.

Værdi- og personlige konflikter er til dialog. Her anbefales det at starte med det der er til dialog, fordi der er nogle dybere og afgørende uenigheder, hvor det er vigtigt at parterne blive set og anerkendt for det, de tænker, oplever og føler. Når den gensidige respekt og forståelse er til stede, (hvilket ikke er ensbetydende med at man er enige, men man anerkender og respekterer hinandens forskelligheder), er parterne parate til at gå videre til at forhandle løsninger på instrumentelle og værdikonflikter, og forsøge at finde løsninger, som alle parter vil finde tilfredsstillende.

Brug modellerne til at få overblik

Når nogen er i konflikt, følger der ofte en social og følelsesmæssig uro, hvor det er svært at orientere sig i, hvad der sker og er sket. Hovedet er ofte fyldt af en indre dialog: ”Så sagde han …, så gjorde hun det igen, det er typisk og de lytter aldrig. Så siger jeg …, hvis ikke …, så får de aldrig mere …”. Tanker og følelser kører med en. Fx har mange svært ved at sove efter et møde, hvor konfliktens energi har præget mødet.

Ideen er at bruge modellerne til at få nye øjne på situationen og få overblik over, hvad det er der sker imellem parterne. Man kan fx stille følgende spørgsmål:

Konflikttrapperne: Hvilket trin og trappe er jeg? Og min modpart, på? Hvordan kan jeg, og min modpart, komme ned ad trappen, med det formål at få fokus på uoverensstemmelsen? Er man ikke selv er en del af konflikten, er spørgsmålet, hvor er parterne på trappen og hvad kan hjælpe dem med at få fokus på uoverensstemmelsen?

Dimensionerne: Hvad handler konflikten om? Hvilke dimensioner er på spil? Hvor ligger tyngdepunktet? For mig, min modpart eller for parterne, der er i konflikt med hinanden.
Prøv det! Øvelse gør mester.

Næste artikel handler om at møde konflikter

1. INTRO – Hvad er en konflikt og om deres dynamik og dynamit.
2. FORSTÅ konflikter i fællesskaber: Konflikttrapperne, og konfliktens dimensioner
3. MØD konflikter i fællesskaber: Om sprog og konfliktmønstre
4. LØS konflikter i fællesskaber: Om dialogbaseret konfliktløsning
5. FOREBYG konflikter i fællesskaber: Samtaler om anspændte emner, hvor klare spilleregler giver plads til forskellighed.
6. Bonusartikel om isbjergsmodellen: Tre sociale kompetencer; samarbejde, kommunikation og anerkendelse af sig selv og andre, der er en forudsætning for konstruktiv konfliktløsning.

Om forfatteren

Ditlev Nissen har faciliteret udviklings- og læreprocesser i økosamfund og fællesskaber siden 1997. Han var underviser og konsulent i Center for Konfliktløsning i 1997-2009.

Indlægget Forstå konflikter i fællesskaber blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Globaliseringen er under afvikling. Er man tilhænger af lokalisering, er det en god nyhed. Bortset fra at ego-manden på den anden side af Atlanten, er bidt af et ødelæggende udnyt-forbrug-profit. Et begær, der er på bekostning af landes kultur og natur. Ukraine og Grønland, og mange andre lande, udsættes for vanvittige pres fra Trump og hans regering. Er det der sker, et billede på grådighedens og patriarkatets sidste krampetrækninger? Eller er det begyndelsen på noget, der bliver værre og værre?

Det er skræmmende og kompliceret at forholde sig til den uorden, der hersker i verden. Det er som om, at business of usual har kurs mod løbske klimaforandringer og en drastisk udpint biosfære. Jeg hører til dem der mener, at vi ikke kommer videre med oprustning, vold, krig, drab og tortur. I stedet er der brug for empati, samhørighed og selvansvarlighed, hvis verden skal få en anden retning. 

Hvordan gør vi? Hvor starter vi? Fra mit perspektiv er der kun en vej: Vi skal tage vores værdier alvorligt og handle ud fra dem. Lytte til vores indre visdom og til fællesskabets visdom. Skabe fællesskaber der får vores værdier og potentialer til at blomstre og cirkulere, så vi kan genopbygge de sociale og naturlige systemer.

Med nyheder om hvad der sker i Levende Lokalsamfund, og Leah Robbs tegning fra samtalesalon om konflikter i fællesskaber, ønskes I en god 1. maj.

De bedste hilsner
Ditlev Nissen

Facilitator og underviser i Levende Lokalsamfund, certificeret træner i Gaia Education.

Lad os omstille vores liv og lokalsamfund

Workshop om fælles politisk projekt, på De Grønne Venners årsmøde den 31 maj.

De Grønne Venner består af fem foreninger, hvis medlemmer er praktikere, der på hver sin måde er i fuld gang med at omstille deres liv. Foreningerne står et sted, hvor samarbejde om fælles mål og projekter kunne være en god strategi. Et samarbejde, hvor den enkelte forening bevarer sin identitet, samtidig med at de sammen udvikler en ny fælles lokal/bioregional identitet. 

Workshoppen faciliteres af Ditlev Nissen fra Landsforeningen for Økosamfund, med oplæg af Anja Lyngbæk fra Local Futures.

Fællesskab og livsglæde

Workshop på Alternativets Sommerhøjskole: Fra drøm til handling – Vores fælles fremtid, 20-26 juli på Kalø Højskole.
Hvad betyder fællesskab for dig? For måden vi organiserer os på? For omstillingen af vores liv og lokalsamfund? Hvad kan et “fællesskab af fællesskaber” bidrage med? Fællesskab er den afgørende forklaring på, at den højeste livskvalitet og laveste miljøbelastning i Danmark findes i miljøfællesskaber.
En eftermiddag med oplæg, samtaler, leg og bevægelse, faciliteret af Ditlev Nissen fra Levende Lokalsamfund. Alle er velkommen på sommerhøjskolen.

Et spadestik dybere

Søndag havde vi en workshop om sociokrati, fællesskab og konflikter. Der blev grint, grædt, spist og hygget. Vi gravede os et spadestik dybere ind i forståelsen af hinanden og vores seje fællesskab. Med Ditlev ved roret, skabes der et trygt rum med oplæg, gode øvelser og sjove lege.

Marianne Mark og Else Nissen, Tiny Varigheden

Ovenstående er feedback fra en fællesskabsdag i marts måned, med fokus på fællesskab, trivsel og feedback loops (det 3. sociokratiske princip). Det er tredje gang jeg faciliterer læreprocesser på Tiny Varigheden, der fik prisen som Årets Forkæmper 2024. Du kan se feedbacken fra de to tidligere gange her. Herunder et par billeder fra dagen i marts.

Konflikter i fællesskaber

Hvordan vendes uklarhed og strid til samarbejde og virkeliggørelse? Spørgsmålet opstod, da jeg flyttede tilbage til Christiania i 2021. Samtidig fik jeg en række opgaver, der handlede om konflikter i fællesskaber.

De to hændelser fik mig til at genopdage det, jeg lærte i de 12 år jeg var underviser og konsulent i Center for Konfliktløsning. Det mundede ud nedenstående artikelserie om konflikter i fællesskaber. Samt et weekendkursus og en samtalesalon i Christiania i januar 2025.

Vil det være værdifuldt for jeres fællesskab, at blive bedre til at håndterer konflikter, er du/I velkommen til at kontakte mig. Så skræddersyer vi et forløb, der tilfredsstiller jeres ønsker og behov.

Artikelserie om konflikter i fællesskaber

Seks artikler der kan gøre dig klogere på dig selv og dit fællesskab.

1. INTRODUTION til konflikter i fællesskaber: Hvorfor arbejde med konflikter? Om deres dynamik og dynamit.
2. FORSTÅ konflikter i fællesskaber: Om konflikt- og konfliktskytrappen, der viser hvad der sker i relationer og i den sociale dynamik, når konflikten får lov til at eskalere. Og om konfliktens dimensioner, der handler om sagen, det der er på spil, om årsagerne til konflikten.
3. MØD konflikter i fællesskaber: Om konflikters sprog og de bevidste og ubevidste mønstre vi hver især bringer ind i fællesskabet. Og om de forskelle vi har i rang og privilegier.
4. FOREBYG konflikter i fællesskaber: Om at skabe rum for samtaler. Hvor der er plads til forskellighed og klarhed om formål, struktur og aftaler for samværet. Artiklen udkommer inden sommerferien.
5. Isbjergsmodellen: Om tre sociale kompetencer; samarbejde, kommunikation og anerkendelse af sig selv og andre, der er en forudsætning for konstruktiv konfliktløsning.

Kalender

31. maj 2025 kl. 14-16
Lad os omstille vores liv og lokalsamfund. Workshop på De Grønne Venners Årsmøde.

20-26 juli 2025
Fællesskab og Livsglæde, en af mange workshops på Alternativets Sommerlejre.

Glædeligt forår!

Ditlev Nissen

Facilitator, underviser og Certificeret Gaia Education Trainer

Indlægget Fællesskab og lokalisering – et svar på verdens uorden blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

I de mange fællesskaber der er i Christiania: Mellem naboer, i områder, virksomheder, selvforvaltningen eller på fællesmødet.

Og i økosamfund, kollektiver, bofællesskaber, kooperativer samt fællesskaber der har en grad af
ikke-hierarkisk struktur.

Hvorfor bruge tid på konflikter?

• For at vende uklarhed og strid til samarbejde og virkeliggørelse
• Fordi det sociale er det mest udfordrende og det mest givende ved at bo og leve i et fællesskab
• Fordi fællesskab er den afgørende forklaring på, at den højeste livskvalitet og laveste miljøaftryk i Danmark findes i miljøfællesskaber.

Fri entre og kaffe.

Alle – også donationer – er velkommen

Praktiske oplysninger

DATO: Onsdag den 29. januar, kl. 19.30 – 22.00

STED: Operaen, Pusher Street, Christiania, 1440 København K

PRIS: Gratis – donationer er velkommen.

SoMe: Følg begivenheden på Facebook.

INSPIRATION: Introduktion til artikler om at forstå, møde, løse og håndtere konflikter i fællesskaber. Samt 15 minuttes oplæg om at forstå konflikter.

OPLÆGHOLDER: Ditlev Nissen bor i Christiania, hvorfra han driver virksomheden Levende Lokalsamfund. Han har faciliteret udviklings- og læreprocesser i økosamfund og fællesskaber siden 1997. Ditlev var underviser og konsulent i Center for Konfliktløsning i 1997-2009.

Indlægget SAMTALESALON – Konflikter i fællesskaber blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Tredje artikel i serien om at forstå, møde, løse og forebygge konflikter i fællesskaber.

Kommunikation er svært, specielt når vi er under pres

Den sværeste disciplin inden for konstruktiv konflikthåndtering, handler om hvordan vi kommunikerer og reagerer, når vi befinder os i konfliktens spændingsfelt. Her har følelser og psykologiske mønstre en afgørende rolle i den måde vi kommunikerer på.

Det er der, hvor vi går eller slår. Bliver irriteret, vrede eller såret. Får ondt i maven, taler højt eller afbryder. Hvor vi har svært ved at sove, når vi kommer hjem efter et konfliktfyldt møde.

Lytte er det vigtigste, når vi skal forstå og løse en konflikt. Men det kræver klare spilleregler, når svære emner sættes på dagsordenen. For det er svært at lytte, når vi oplever at værdier og basale behov er truet. I en indre dialog holder vi generalprøve på det næste argument, frem for at lytte til modparten. Eller vi afbryder fordi vores synspunkt er vigtigere end de andres.

Derfor er aktiv lytning; det at lytte til og forstå den andens holdninger og oplevelser, den vigtigste kompetence når vi står overfor en konflikt.

Aktiv lytning

• Åbne spørgsmål
• Opklarende spørgsmål
• Øjenkontakt
• Hold egne associationer tilbage
• Ingen råd, kommentarer eller forslag til løsninger
• Vær nysgerrig
• Tavshed er guld!

”For at forstå din fjende, må du gå i hans mokkasiner i ti dage”, siger et indiansk udtryk. At lytte til og forstå sin modpart ikke er ensbetydende med, at man er enig med den anden. Men den gensidige respekt og forståelse er afgørende faktor, hvis parterne skal finde frem til nogle holdbare løsninger.

Konflikter i Fællesskaber – Kursus i konstruktiv konflikthåndtering. 11.-12. januar 2025

Konflikters sprog

Den holdning, vi har til en konflikter, viser sig i vores sprog, verbalt såvel som kropsligt. Når vi bliver bevidste om sprog der optrapper og sprog der afspænder en konflikt, kan vi bedre vælge, hvilken vej vi vil gå på. Den gode dialog og den dårlige diskussion er et billede på, hvordan afspændende og optrappende sprog kan udfolde sig på møder i fællesskabet.

Dialog skaber afspændte og lyttende møder. Dialog handler ikke om at opgive sine synspunkter eller interesser, men at gå efter bolden frem for personen. Så undgår vi at optrappe konflikten.

Hvordan reagerer du når der er konflikt?

Har du et impulsivt eller bevidst konfliktmønster? Den impulsive reaktion er øjeblikket hvor du flygter, fryser eller slås – og dermed på vej op ad en af konflikttrapperne.

I fællesskaber der lider under konflikter, er det de impulsive reaktionsmønstre der dominerer. Når konfliktniveauet stiger, aktiveres hos de fleste af os en slags traume respons, hvor vi går i kamp, fryser, flygter, favner eller kollapser (se illustration).

Er “traumereaktionen” kraftig, trækker vi os, fordi der er mere livskvalitet i at se fjernsyn eller gå til yoga, end at deltage i et konfliktfyldt møde. Det kan få konsekvenser i fællesskabet, da manglende deltagelse avler frustration hos alle parter. Både hos dem, der sidder til møderne og synes, at alt for få deltager. Og hos dem, der bliver hjemme, fordi deres erfaring fortæller dem, at mødet bliver en dårlig oplevelse. Og det er på trods af, at de har synspunkter der burde blive hørt, samt en moral om, at de burde deltage. Men traumet vinder, når det er forbundet med kropsligt ubehag, fx nervøsitet eller ophidselse, at skulle deltage i et møde der er opleves som konfliktfyldt.

Tryghed kan heale – Utryghed holder gang i konflikter

Når man lever i et fællesskab, bliver man tvunget til at arbejde med sine skygger og traumer, fordi det kan være konfronterende at bo og leve sammen med folk, der er forskellige fra en selv. For nogen er fællesskabet en gave, fordi vi hele tiden spejles af andre, og derved bliver opmærksom på vores stærke og svage sider, vores skygger og det der provokerer os ved andre mennesker. For andre er det en udfordring, fordi personligheds-massagen er en tand for provokerende.

Er fællesskabet trygt, kan der skabes rum for personlig udvikling, hvor vi får lyst til at se på, og arbejde med vores skygger og traumer. Er fællesskabet utrygt får vi ikke lavet det personlige arbejde, hvorfor vi risikere at være med til at skabe de samme konflikter, igen og igen.

Bevidste reaktioner på en konflikt

Den bevidst reaktion er krævende, fordi det forudsætter et roligt nervesystem. Det er der hvor vi bevidst vælger, om vi vil undvige, stå fast eller åbne konflikten. Her bidrager vi til at afspænde konflikten, og giver andre en ikkedømmende spejling af adfærd og standpunkter.

Undvige

• Time-out, finde egen ro, afvente et mere passende tidspunkt.
• Sige pyt, glatte ud, trække sig fra overmagten.
• Aflede, dreje energien i en anden retning.
• Trække sig fra relationen.

Stå fast

• Markere grænser, konfrontere, sige fra, bruge sin magt og position.
• Henholde sig til love og regler, føre sag, “vælte” nogen.
• Beskytte en svagere part.

Møde og åbne

• Give opmærksomhed til og italesætte konflikten.
• Være hård på sagen og blød på modparten.
• Tage og bevare kontakt – tænke VI.
• Udtrykke sig selv, være tydelig, stå fast.
• Undersøge den andens perspektiv, være nysgerrig.
• Invitere til dialog og til at arbejde med konflikten.

Andre faktorer der spiller ind

Ovenstående faktorer er ‘nemt’ at tage ansvar for som individ i et fællesskab, da det handler om mig i relation til den anden: Hvordan lytter og taler jeg? Bruger jeg dialog og aktiv lytning? I hvilke konfliktsituationer har jeg et bevidst eller ubevidst reaktionsmønster?

Alt sammen noget vi kan blive dygtigere til, ved at tale med andre om de svære situationer og træne de kommunikative kompetence – på et kursus eller som en del af fællesskabets mødekultur.

Vanskelige faktorer

Blandt de relationelle og mindre synlige faktorer er rang og privilegier. Rang betyder den magt, vi har i forhold til andre mennesker eller grupper. Næsten alle har en form for rang med tilhørende privilegier, som man måske ikke er opmærksomme på . Især ikke når vi bruger vores rang til at ‘udrangerer’ andre i fællesskabet. I en form for dominans og underkastelse, hvor der er de gode og de onde, over- og underhunde.

Så er der den tredje side, det omgivende fællesskab der er omkring, og påvirkes af, de personer eller grupperinger der er i konflikt med hinanden. Har den tredje side mod og kompetencer til at gribe ind i konflikten på en nedtrappende og hjælpende måde?

Alt sammen faktorer hvor mange fællesskaber er nybegyndere, og har meget at lære, hvis vi vil leve vores værdier og udfolde fællesskabets potentialer.

Konstruktiv konflikthåndtering

Det er mit håb er, at vi som fællesskaber kan skabe en konfliktkultur, hvor flere bliver bedre til at reagere bevidst, når vi, direkte, eller indirekte, bliver part i en konflikt. Og at vi bruger dialog og aktiv lytning på alle niveauer i fællesskabet: Med naboer, på arbejdspladser, i selvforvaltningen, generalforsamlinger og på arbejds- og fællesmøder

Næste artikel handler om at løse konflikter i fællesskaber

1. INTRO – Hvad er en konflikt og om deres dynamik og dynamit.
2. FORSTÅ konflikter: Konflikttrapperne, og konfliktens dimensioner
3. MØD konflikter: Om sprog og konfliktmønstre
4. LØS konflikter: Basal konfliktløsning og konfliktens kernepunkter.
5. FOREBYG konflikter i fællesskaber: Samtaler om anspændte emner, hvor klare spilleregler giver plads til forskellighed.
6. Bonusartikel om isbjergsmodellen: Tre sociale kompetencer; samarbejde, kommunikation og anerkendelse af sig selv og andre, der er en forudsætning for konstruktiv konfliktløsning.

Om forfatteren

Ditlev Nissen har faciliteret udviklings- og læreprocesser i økosamfund og fællesskaber siden 1997. Han var underviser og konsulent i Center for Konfliktløsning i 1997-2009.

Indlægget Mød konflikter i fællesskaber blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Ditlev faciliterede en skøn og berigende udviklingsdag for vores bofællesskab. Vi oplevede en masse glade og nysgerrige beboere, der nød at deltage i dagens forskellige spørgsmål, samtaler og oplæg. Det var enormt betryggende at have et menneske på besøg, som har så stor viden om- og erfaring med bofællesskaber. I løbet af dagen blev vi introduceret til forskellige dialog-værktøjer og fik inspiration til en ny slags mødekultur. Generelt har vi en oplevelse af, at vi har fået utroligt meget for pengene.

Emma, Britta, Karen-Ingrid og Ida, Bofællesskabet Kæphøj.

Ditlev er god til at fremme dialog og kommunikation. Han er god til at stille ind på de enkelte personer og gruppen som helhed. Han er klædt godt på til sine opgaver, og er desuden meget behagelig og tydelig. Det er en god investering for vores bofællesskab at blive introduceret til de sociokratiske redskaber og principper. Ditlev gør et enormt vigtigt arbejde! Vi har brug for at vi genlærer hvordan vi er i fællesskab med hinanden.

Tre dage med konflikthåndtering og sociokrati, Bofællesskab X, 2024

Konstruktiv Konflikthåndtering – kursus i København den 11.-12. januar 2025

”Tak for en super dag, hvor bofællesskabet for første gang kunne tale sammen om vigtige emner i et vel faciliteret rum. Tak for kyndig assistance!”

Estrid, Stine og Jens, Bofællesskabet Y, oktober 2023

”Kæmpe succes og optur efter en god kursusdag. Vi har på alle måder fået et kærligt spark i retning af at blive en sociokratisk organiseret forening. Efterfølgende begejstres vi over, hvor effektivt det er, når vi følger principperne om mandater og roller. Især på vores fællesmøder, hvor emner ikke behøves at blive drøftet til hudløshed, hvis vi følger de enkle regler for samtykke.”

Else Nissen Tiny Varigheden på Køge Fælles Jord, august 2023

Livsbekræftende at arbejde for fællesskaber

Det er livsbekræftende når fællesskaber beder om hjælp, til at arbejde med deres mål, værdier og udfordringer. Tak for at I inviterer mig ind i jeres fællesskaber og sammen med jer skaber et rum og en dagsorden, hvor fællesskabet får inspiration og taler sammen om det der optager fællesskabet. Det er dybt meningsfuldt!

Referencer fra andre kunder og samarbejdspartnere kan ses her.

Tag kontakt, hvis du vil høre hvordan jeg arbejder, have et tilbud eller noget helt tredje.

Ring på 30484921
Skriv til ditlev@levendelokalsamfund.dk

Indlægget Stor viden om bofællesskaber blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Mange fællesskaber bruger unødig energi på uklarhed og stridigheder. I stedet for at samarbejde om at virkeliggøre visioner og værdier.

Uløste konflikter kan gøre ondt, binde energi og låse sig fast. I sidste ende kan de være ødelæggende for personlige, arbejdsmæssige og samfundsmæssige forhold.

Konflikter kan også håndteres, så den anspændte og bundne energi frigives og bliver en drivkraft, der styrker fællesskabet og skaber udvikling og dybere og mere ærlige relationer.

Form og indhold

Arbejdsformen veksler mellem oplæg, øvelser og erfaringsudveksling, med henblik på. Indholdet har fokus på:

• At forstå, møde, løse og forebygge konflikter i fællesskaber.
• Få værktøjer til at vende strid og uklarhed til samarbejde og virkeliggørelse.

Inspiration: Introduktion til artikelserie om konflikter i fællesskaber. Samt 15 minuttes oplæg om at forstå konflikter.

Underviser: Ditlev Nissen, der har faciliteret udviklings- og læreprocesser i økosamfund og fællesskaber siden 1997. Han var underviser og konsulent i Center for Konfliktløsning i 1997-2009.

Praktiske oplysninger

DATO – 11.-12. januar 2025. Lørdag kl. 10.00-17.00, søndag kl. 9.30-16.00

STED – Sundhedshuset Christiania, 1440 København K

MÅLGRUPPE – Dig der bor eller arbejder i et fællesskab. Fx et økosamfund, en fristad, bo- eller miljøfællesskab eller en virksomhed/forening hvis ledelsesform er kollektiv- eller medledelse.

PRIS – 1.700 kr for medlemmer af fællesskaber. 2.200 kr. (inkl. moms) for ansatte i virksomheder. Der er frugt og kaffe. Frokost er ikke inkluderet.

OVERNATNING – Sig til, så prøver jeg at finde et “bed & breakfast” i Christiania.

TILMELDING – Send en mail til ditlev@levendelokalsamfund.dk med emnet ‘Kursustilmeldinger’. Skriv gerne lidt om hvilket fællesskab du kommer fra og din motivation til at deltage.

Når du har tilmeldt dig kurset, vil du indenfor 1-2 uger modtage en faktura, der sendes til den email-adresse du har oplyst. Fakturaen indeholder betalingsoplysninger. Når kursusgebyret er indbetalt, er du optaget på kurset.

TILMELDINGSFRIST – Fredag den 3. januar 2025.

SPØRGSMÅL – stilles til ditlev@levendelokalsamfund.dk, mobil 30484921

PLAKAT – Download til at hænge op i dit fællesskab.

Afbestilling

• Hvis du melder fra kurset senest 2 måneder før kursusstart, tilbagebetales hele det indbetalte beløb.
• Hvis du melder fra kurset senest 1 måned før kursusstart, tilbagebetales 50 % af det indbetalte beløb.
• Hvis du melder fra kurset mindre end 1 måned før kursusstart, tilbagebetales kursusgebyret kun, hvis du finder en anden betalende deltager, eller hvis kurset har venteliste og vi finder en anden betalende deltager. Hvis vi ikke tilbagebetaler kursusgebyret, vil du blive tilbudt at deltage i et andet kursus af tilsvarende varighed.
• Hvis vi aflyser kurset, tilbagebetales hele det indbetalte beløb.

Indlægget Kursus: Konflikter i fællesskaber blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Formålet med denne artikel er at give inspiration og værktøjer til, at organisationer og deres medlemmer kan lede og løbende korrigere organisationens kurs, når indre eller ydre omstændigheder presser organisationen til at justerer eller i nogle tilfælde måske ligefrem ændre sin kurs.

Det sociokratiske kompas består af otte pejlemærker, der på hver sig måde skal

1. Guide organisationen til at indfri dens højere formål
2. Guide organisationen til at forfølge dens evolutionære formål; lytte efter, hvad organisationen selv vil og hvor den ønsker at bevæge sig hen
3. Understøtte en ledelsesform hvor beslutnings og handlekompetencen er uddelegeret til dem der skal udføre arbejdet. Og skabe grænser og rum, som gør det muligt for det enkelte medlem, eller medarbejder, at udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.

Kompassets otte pejlemærker

Vision, mission og mål: Det højere formål – hvor er organisationen på vej hen og hvad er det for en værdi den ønsker at skabe

Mandater, politiker og roller:Rammerne i uddelegering af beslutnings- og handlingskompetence beskrives i mandater og politikker

Feedbackloops: Om at lytte, mærke og reagerer på input og erfaringer. I forhold til ’beslutte, udføre og evaluere’ cyklussen samt til det liv der er i og omkring organisationen

Rådføring: ”Vi skal til at tage denne beslutning. Hvad tænker fællesskabet om det?”. Særligt dem som besidder ekspertise om emnet samt dem som bliver påvirket af og skal leve med beslutningen

Værdier: Hvad der er rigtigt og forkert, om traditioner, religion, politik og meget mere. Hvor mål er det konkrete vi vil skabe i fremtiden, så udspilles værdierne i hverdagslivets mange forskellige praksisser, fx den sociale omgangstone

Kapitaler: Om otte former for kapital – hvor vækst i og regenerering af de levende kapitaler er det primære sigte

Det sociale: Når vi er under pres, reagerer vi ud fra det vi har lært i skole og samfund; konkurrence, individualisering og magt-over. Pejlemærket præsenterer seks metoder der kan hjælpe med at fastholde samarbejde, fællesskab og magt-med, der er den sociale essens i ikke-hierarkiske strukturer

Individet: Om at stå i sig selv, i et fællesskab sammen med mange andre. Om at kunne træde frem og udtrykke det man har på hjertet – også selv om det umiddelbart er upopulært i forhold til fællesskabets kultur og beslutninger.

Gå direkte til det sociokratiske kompas.

Artiklens afsæt

Impulsen til denne artikel kom da jeg læste, at sociokratiske organisationer er selvkorrigerende. Det passede intuitivt med min forståelse af flade organisationer, hvor der ikke er en traditionel hierarkisk ledelse. Men der fulgte ikke nogen metoder til, hvordan selvkorrigering foregår i praksis. Derfor fik jeg lyst til at få en forståelse af, hvad selvkorrigering betyder og hvordan man kan skabe en bevidst praksis omkring det selvkorrigerende.

Som skriveprocessen skred frem, blev jeg klar over, at kompasset også handler om ledelse i ikke-hierarkiske organisationer. Mit afsæt for at arbejde med ledelse, er primært ledelse i økosamfund, bofællesskaber og foreninger, hvor beboere og frivillige i fællesskab leder organisationen. Det er typisk organisationer med en flad struktur, hvor alle har mulighed for at få indflydelse på drift og udviklingsretning. Ofte foretages driften i et samsurium af frivillige og ansatte, hvor de ansatte ledes af møder og bestyrelser der består af frivillige. Og organisationens udviklingsretning bliver ofte en uhåndterlig størrelse eller ryger ind i en modsætning mellem aktivister og snaktivister

Ledelse er et tabu i mange af de fællesskaber, hvor jeg slår mine folder. Eller det er noget hvor alle skal inddrages, hvorfor ledelse ofte bliver mangelfuld eller skjult – og på bekostning af medlemmernes engagement i og ejerskab til beslutningerne. Derudover kan manglende ledelse have konsekvenser for organisationens handlekraft i forhold til ”konkurrerende samarbejdspartnere”, fx myndigheder, potentielle samarbejdspartnere, kunder, virksomheder m.m.

På den ene side hænger flad struktur og at alle skal inddrages, godt sammen med sociokrati, der kan oversættes til kammeratskabsledelse. På den anden side er ildsjæle, udbrændthed, uklare strukturer, inhabilitet og skjult ledelse en del af virkeligheden i fællesskaber med flad struktur. Det sidste gør at ”ledelsen”, altså manglende og tabuiseret ledelse, bidrager til at nedbryde, frem for at opbygge fællesskabets sociale kapital, hvilket gør at fællesskabet mangler social kapital; engagement, lyst, energi, håb og mening, i forhold til at indfri fællesskabets højere formål.

Kan andre organisationer lære af fællesskabernes erfaringer?

Jeg er overbevist om at hierarkiske organisationer, der befinder sig i en bevægelse væk fra det hierarkiske og hen mod det ikke-hierarkiske; civile såvel som private og offentlige organisationer, kan få glæde af de erfaringer som denne artikel byder på. Fordi der ligger noget alment i erfaringerne og fordi svarerne på ’fællesskabernes ledelseskrise’ er metode- og værdibaseret.

Alt efter konteksten bruger jeg begreber der er knyttet til den frivillige eller lønnet sektor. Det betyder at karakterbeskrivelserne på de tre organisationsniveauer; individ, gruppe og organisation, i denne artikel er synonyme med hinanden:

• Individ: Medlemmer, frivillige, beboere, medarbejdere og ansatte
• Gruppe: Kreds, arbejdsgruppe og team
• Organisation: Fællesskab, virksomhed og organisation.

Har du ikke et forudgående kendskab til sociokrati, kan artiklen være indforstået. Derfor vil jeg anbefale at læse Sociokrati – en metode til at organisere og lede fællesskaber, der giver en introduktion til de sociokratiske principper: Kredsorganisering, beslutning ved samtykke og feedbackloops.

Ledelse i en ikke-hierarkisk kontekst

I mit virke som facilitator og underviser i økosamfund, bo- og miljøfællesskaber samt andre ikke-hierarkiske organisationer, er jeg optaget af, at skabe samarbejds- og beslutningsprocesser der giver ejerskab hos medlemmerne, samtidig med at processerne fremmer individuelle trivsel og opbygger fællesskabets handlekraft.

I de fleste af de organisationer jeg arbejder for, er den sociale kapital den primære kapital. Her er det afgørende at fællesskabets processer opbygger, og ikke nedbryder, den sociale kapital. Dårlige møde-, beslutnings- og organisationsprocesser samt ringe medejerskab til beslutningerne gør, at medlemmerne kan miste deres engagement, hvilket svækker den sociale kapital.

Ønsker vi at skabe engagement og fremdrift i fællesskaberne (= vækst i den sociale kapital), skal medlemmerne opleve, at det gode liv leves i deres engagement, samtidig med at vi i fællesskab arbejder på at indfri fællesskabets højere formål.

Hvad er ledelse?

Først læner jeg mig op at B. J. Lievegoeds definition af ledelse fra 1959. Definitionen har jeg fra SOCIAL ECOLOGY in holistic leadership, Erik Lemcke, 2021, side xvi.

Ledelse skaber grænser og rum, som gør det muligt for den enkelte medarbejder at udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.

Desuden læner jeg mig ind i fire aspekter af ledelse

1) Indfri organisationens mål, fx formuleret som vision, mission og mål.
I virksomheder handler det om et produkt eller service samt balancen på virksomhedens bundlinjer. I offentlige institutioner handler det om service- og budgetmål, og i foreninger om indflydelse og medlemsinteresser.

2) Se organisationer som levende systemer, der ledes ud fra de principper der findes i økosystemer.
Frederic Laloux, forfatter til bogen Fremtidens Organisationer, taler om tre karakteristika.

• Medledelse: Hierarkiske og bureaukratiske pyramider er erstattet af dynamiske, flydende systemer af kollektiv intelligens, hvor beslutningsmyndigheden er delegeret ud.
• Helhed: Et sammenhængende sæt af metoder, som tillader at medarbejderne kan droppe masken (det snævre ”professionelle” jeg) og genvinde deres indre helhed og tage alt, hvad de er, med på arbejde.
• Evolutionært formål: Organisationer har sit eget liv og fornemmelse for retning. I stedet for at forsøge at forudsige og kontrollere fremtiden, opfordres de ansatte til at lytte efter, hvad organisationen selv vil og hvor den ønsker at bevæge sig hen.

3) Selvkorrigere under skiftende forhold.
Først og fremmest i relation til det evolutionære formål, der er et billede af, hvad det vil sige at være selvkorrigerende. Selvkorrigering kan også være når planer og strategier forstyrres af klima- og biodiversitetskrisen, en pandemi, øget eller faldende efterspørgsel, ændret lovgivning, interne eller eksterne konflikter, organisatoriske forandringer eller hvis kunders, medarbejderes eller medlemmer behov, utilfredshed eller passion presser organisationen i en ny retning.

4) Fremme individuel trivsel og fælles handlekraft
Give rum til at den enkelte medarbejder kan udnytte sin viden, erfaring, kreativitet og fantasi på en måde, der bringer organisationen i retning af en klar vision, og som giver den enkelte medarbejder en bedre livskvalitet.
I denne kontekst handler det om sociale processer, efteruddannelse og empowerment af den enkelte, der sikrer at der er en sund og dynamisk balance mellem individ og fællesskab.

Medledelse og fællesledelse

Ledelse af ikke-hierarkiske organisationer fordrer et ansvarsfællesskab, hvor medarbejderne oplever det som berigende, at beslutnings- og handlingskompetence uddelegeres til dem der skal udføre beslutningerne. Det forudsætter at de oplever det meningsfuldt at træffe beslutninger og efterfølgende føre dem ud i livet. Samt bidrage til samskabelsen af organisationens fremtidige mål og strukturelle udvikling. Ansvarsfællesskabet kan ske ud fra to ledelsesformer:

Medledelse: Beslutnings- og handlekompetencen er uddelegeret til arbejdsgrupper, hvor opgave, udførsel og ansvar er tre sider af samme sag. Arbejdsgruppen har en suverænitet inden for deres mandat, men organisationens overordnede ledelse er nødvendigvis ikke et fælles anliggende.

Fællesledelse: Organisationens medlemmerne er direkte eller indirekte med til at vælge ledelsen. Kooperativer og demokratiske organisationer vil typisk have en form for fællesledelse, mens traditionelle virksomheder og foreninger oftest kun operere med medledelse.

Min erfaringsbase er primært fællesledelse. Men jeg er overbevist om, at det sociokratiske kompas også kan bruges i organisationer der bedriver medledelse. Video Leadership in sociocracy, fra Sociocracy For All, giver nogle relevante og nærværende betragtninger om, hvad lederrollen handler om i den sociokratiske organisation.

Selvkorrigering

Ideen med selvkorrigering er, at den skal erstatte de kontrolmekanismer der virker kvælende og frustrerende i den hierarkiske organisation, fx regler, procedurer og nødvendige godkendelser fra oven. På den anden side kan kontrol være nyttig og nødvendig, hvorfor ideen er at kontrolmekanismen er indlejret i organisationens evne til at selvkorrigere. For at et system er i stand til at korrigere sig selv, er der ifølge Frederic Laloux brug for tre ting:

1. En fælles forståelse af hvad der er sundt
   Fælles mål, værdier og retningslinjer bør give en fælles forståelse hvad der er sundt
2. Information
   Et minimum af fælles viden og data der skal til for at problemer opdages i tide og derefter deles åbent i hele organisationen
3. Et forum for samtale – gensidig respekt og forståelse
   Et forum for samtaler der sætter selvkorrigerende aktiviteter i gang. Dialog og den gensidige respekt og forståelse bør være afsættet for disse samtaler.

Selvkorrigering en integreret del af den sociokratiske beslutningsproces; beslutning ved samtykke. I integrationsrunden undersøges det, hvordan indvendinger over for et forslag kan integreres, så det forbehold, bekymring eller kritik der ligger til grund for indvendingen, kan bidrage til at kvalificere beslutningen, så forslaget kan opnå samtykke for alle kredsens medlemmer. Samtykke spørgsmålet er formuleret som følgende: ” Er det godt nok for nu? Er det sikkert nok at prøve? Kan beslutningen laves om, når vi er blevet klogere?”

Det sociokratiske kompas

Benyt linket hvis du vil læse artiklen om det sociokratiske kompas og dets otte pejlemærker. Herunder er der link til hver af kompassets otte pejlemærker.

Vision, mission og mål: Det højere formål – hvor er organisationen på vej hen og hvad er det for en værdi den ønsker at skabe

Mandater og politiker: Rammerne i uddelegering af beslutnings- og handlingskompetence beskrives i mandater og politikker.

Feedbackloops: Om at lytte, mærke og reagerer på input og erfaringer. I forhold til ’beslutte, udføre og evaluere’ cyklussen samt til det liv der er i og omkring organisationen.

Rådføring: ”Vi skal til at tage denne beslutning. Hvad tænker fællesskabet om det?”. Særligt dem som besidder ekspertise om emnet samt dem som bliver påvirket af og skal leve med beslutningen.

Kapitaler: Om otte former for kapital – hvor vækst i og regenerering af de levende kapitaler er det primære sigte.

Værdier: Hvad der er rigtigt og forkert, om traditioner, religion, politik og meget mere. Hvor mål er det konkrete vi vil skabe i fremtiden, så udspilles værdierne i hverdagslivets mange forskellige praksisser, fx den sociale omgangstone.

Det sociale: Når vi er under pres, reagerer vi ud fra det vi har lært i skole og samfund; konkurrence, individualisering og magt-over. Pejlemærket præsenterer seks metoder der kan hjælpe med at fastholde samarbejde, fællesskab og magt-med, der er den sociale essens i ikke-hierarkiske strukturer

Individet: Om at stå i sig selv, i et fællesskab sammen med mange andre. Om at kunne træde frem og udtrykke det man har på hjertet – også selv om det umiddelbart er upopulært i forhold til fællesskabets kultur og beslutninger.

Sidst i artiklen kan du læse om hvordan man kan arbejde med kompasset.

Ditlev Nissen, juni 2023

Indlægget Ledelse i ikke-hierarkiske organisationer blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.

Konstruktiv Konflikthåndtering – kursus i København den 11.-12. januar 2025

Tager vi hånd om konflikterne, kan deres energi omdannes og blive til en drivkraft der styrker fællesskab, udvikling og mere ærlige forhold.

Tager vi ikke hånd om dem, begynder konflikterne at kaste skygger og danner barrierer. Med tiden kan det føre til mistillid, anspændte relationer og at fællesskabet drænes for energi. Det kan føre til knuder der giver ondt i maven og som kan være svære at løsne.

Konstruktiv konflikthåndtering kommer ikke af sig selv. Det er en kompetence der skal læres og trænes – igen og igen – med afsæt i fællesskabets daglige samarbejdsrelationer.

Intet fællesskab er nogensinde brudt sammen pga. mangel på solceller eller komposttoiletter. Men mange er gået i småstykker, når der manglede tillid.

Karen Litfin: Ecovillages – Lessons for Sustainable Community

Workshoppen udforsker hvad der sker når destruktive konflikter præger samarbejde og fællesskab. Og den giver inspiration til hvordan konflikter kan håndteres, så deres energi bliver en drivkraft til fællesskab, udvikling og mere ærlige forhold.

Workshoppen faciliteres af Ditlev Nissen, der har en fortid som underviser i Center for Konfliktløsning. Ditlev har faciliteret konflikthåndterings- og udviklingsopgaver i økosamfund, bo- og miljøfællesskaber siden 1997.

Praktisk information

TID: 3.-6. august 2023

STED: Himmelbjergets Permakultur Festival

PRIS: Se hjemmesiden

TILMELDING: Se hjemmesiden.

“Når vi er konfliktsky, gør vi konflikten værre. En klog kvinde gav os redskaberne til at være uenige på den fede måde. Else Hammerich, dansk konflikthåndterings moder er død, men hendes lære lever videre. Den handler ikke om eftergivenhed, men om den dybe konfrontation.“

Læs eller lyt til Zetlands glimrende artikel om konflikthåndtering.

Indlægget Fællesskab og Konflikter – workshop blev vist første gang den Levende Lokalsamfund.